7 TIPOS DE DESCANSO

A veces dormir más para recuperar energía no es la solución, puede ser que sigamos exhaustos, es importante diferenciar dormir de descansar.

Dormir para levantarnos lo más pronto para producir no es el mejor camino.  Son siete los tipos de descanso que debemos tener

  1. Descanso físico, puede ser pasivo a través de dormir o activo a través de ejercicios de estiramiento, yoga, masajes y otras técnicas que activan la circulación y flexibilidad.
  2. El segundo descanso es mental, aprender a desconectar los pensamientos, decirle a nuestra mente que es libre de divagar libremente sin preocupación sobre el trabajo.
  3. Descanso sensorial, dejar las pantallas luminosas y estimulantes antes de dormir, un libro puede ser una mejor alternativa para conciliar el sueño. La luz brillante inhibe la hormona del sueño.
  4. El descanso creativo, pintar tocar música, armar rompecabezas ayuda a vacacionar la mente.
  5. El descanso social, una buena charla, una interacción afectiva y significativa activa neuronas de placer. Muchas veces el agotamiento se relaciona con aislamiento social afectivo.
  6. El descanso espiritual se relaciona con la habilidad para conectarnos con un sentido profundo de agradecimiento a la vida, de amor, de aceptación y de sentido de propósito.
  7. El descanso alimenticio, una comida que no irrite, que no agregue mucha grasa o azúcar es indispensable para recuperarnos.

Por Javier Novoa

LA FELICIDAD ES UN ASUNTO SERIO

La felicidad puede ser un buen modelo de negocio que tiene un impacto positivo en la rentabilidad. Las empresas que se preocupan por el bienestar y la felicidad de los empleados se han dado cuenta que tienen menos accidentes, están menos propensos al desgaste crónico que genera trastornos emocionales y físicos (burn-out), trabajan mejor en equipo, tienen menos conflictos laborales, son más creativos, detectan oportunidades de innovación en las empresas y logran hasta un 30% de mejora en los resultados sin contar con que tiene además un impacto positivo en su grupo familiar y social.

Esta es una nueva corriente que refresca a organizaciones obsesionadas por los costos y la supervivencia y que están viendo reducido su margen de crecimiento por falta de Capital Humano.  La fórmula es crear ambientes propicios para la productividad y la competitividad.

La felicidad es un estado mental que se explica por tres factores según estudios recientes: una parte proviene de la genética, aproximadamente un 50%, un 10% se explica por nuestras posiciones de vida, edad, educación, estado civil, ciudad, trabajo y el 40% depende de lo que hacemos todos los días, tiene que ver con actitudes en la interacción diaria en la empresa. Tradicionalmente las empresas se han concentrado en modificar las condiciones externas y esto no siempre se traduce en los resultados esperados. Uno de los elementos clave relacionados con satisfacción laboral es la relación del colaborador con su jefe directo y otro aspecto es tener un mejor amigo en el trabajo.

Hoy las empresas que trabajan en la felicidad fomentan el agradecimiento y reconocimiento a los empleados, fortalecen los lazos sociales dentro del trabajo, promueven el optimismo, buscan que los colaboradores entiendan la importancia de su trabajo y su contribución de valor.

Por Javier Novoa

LOS 10 ERRORES FRECUENTES EN EL DISEÑO DE LA ENCUESTA DE CLIMA ORGANIZACIONAL

  1. Bajar una encuesta tipo de internet y no integrar áreas de preocupación de la empresa. – Ninguna encuesta debe ser estándar, cada empresa tiene preocupaciones específicas.
  2. No contar con un reporte que compare la percepción de los directivos vs. la percepción de los colaboradores. – Cuando los directivos analizan los reportes los entienden desde su propia percepción del trabajo.
  3. No pedir el nombre. – Si queremos lograr permanencia de talento y de personal en puestos clave necesitamos apoyarlos directamente. Encuestas anónimas y con promedio realmente ocultan toda la información útil.
  4. No aplicarlo en línea. – Si se aplican en línea desde su computador o celular las personas pueden responder con mayor privacidad.
  5. Señalar a las personas en vez de mejorar el proceso. – Las encuestas deben buscar siempre una mejora de la convivencia y nunca señalar a las personas.
  6. Ver la encuesta de clima como una encuesta enfocada en las actitudes. – Las actitudes son el resultado de la interacción, son el efecto, se debe trabajar sobre causas.
  7. No diseñar la encuesta desde los reportes. – Las preguntas se diseñan a partir de los reportes, lo que la organización necesita saber, después vendrán las pregunta.
  8. No diseñar los reportes con base en preguntas. – Es importante evitar reportes informativos sobre puntuaciones promediadas de comunicación, liderazgo, integración de equipo, es muy abstracto.
  9. No considerar el momento en que se aplica. – Los resultados pueden ser diferentes unos días después del aguinaldo que un día después de un recorte masivo.
  10. No difundir las conclusiones más importantes y las acciones que tomará la empresa. – Lo que es relevante para los colaboradores es lo que la compañía hará para cambiar.

Por Javier Novoa

LA CULTURA DEL CONOCIMIENTO

La mayor parte del conocimiento en las organizaciones permanece oculta, las personas desarrollan experiencias valiosas y soluciones únicas e innovadoras, pero se las llevan cuando se retiran de la empresa, pocas veces quedan documentadas para ser utilizadas por otros.   El conocimiento es equiparable a los recursos financieros, las empresas que crean una cultura orientada al aprendizaje tienden a superar a otras empresas en innovación, crecimiento a largo plazo y retención de empleados. 

El reto para las empresas está en crear una verdadera cultura dispuesta a experimentar, a reflexionar y a aprender de los aciertos y errores, las empresas necesitan formar continuamente a los colaboradores a través del aprendizaje cruzado, tutores y mentores, requieren bases documentales de conocimiento para consulta, especialistas en las diferentes áreas de conocimiento dispuestos a sistematizar las experiencias y a formar a los nuevos talentos.  

Por Javier Novoa

ATRAER EL TALENTO DESDE LAS REDES SOCIALES

Estas son algunas reglas que pueden funcionar para atraer personas talentosas a través de las redes sociales:

  1. Mostrar la trayectoria exitosa de la empresa. Las personas quieren sentir el orgullo de ser parte de un proyecto ganador.  Las empresas deben cuidar su imagen y la forma como narran y comparten sus éxitos.
  2. Difundir en redes sociales las marcas a través de historias narradas que muestran como los productos resuelven las necesidades de los consumidores y las razones por las que los clientes los reconocen.
  3. Definir valores corporativos que contribuyan al crecimiento personal y al bienestar.  Los aspirantes tienen que visualizar posibilidades y un genuino interés por una relación ganar-ganar donde las personas se desarrollan y obtienen beneficios junto con la organización.
  4. Conservar un ambiente positivo y nutriente. Hoy una parte del reclutamiento se hace gracias a las opiniones y referencias de la comunidad digital. Los empleados satisfechos comparten sus experiencias y son promotores de su institución.
  5. Participar en proyectos que contribuyan al desarrollo social. Retribuir con diferentes proyectos de alto impacto social a la comunidad tiene un gran efecto de relacionamiento.
  6. Ser líder en mejores prácticas de inclusión, diversidad y equidad organizacional.

Por Javier Novoa

¿QUÉ ES LA INNOVACIÓN DISRUPTIVA?

El concepto de innovación disruptiva surgió con las investigaciones de Clayton Christensen, profesor de Harvard y autor de varios libros. Sus más famosos ejemplos mostraban a empresas pequeñas y con pocos recursos que desafiaban con éxito a las grandes empresas, su tamaño y su ambición les permitían conquistar mercados sin padecer las inercias de los enormes corporativos.   Hoy el pensamiento disruptivo es una cualidad buscada por los ejecutivos de organizaciones dinámicas.

El pensamiento disruptivo desafía lo establecido, no da por sentado que todo tiempo pasado fue mejor, en entornos de cambio continuo mantiene su mente abierta en busca de oportunidades donde nadie las ve.  En un sentido constructivo una persona disruptiva es original y creativa, se dirige a segmentos ignorados o desatendidos por las grandes compañías, busca competir con novedad, precio o valor.  Según Clayton una innovación disruptiva describe un proceso por el cual un producto o servicio se arraiga inicialmente en aplicaciones simples en la parte inferior de un mercado y luego avanza implacablemente, hasta desplazar a los competidores establecidos sin importar su tamaño.  Pensemos en Netflix compitiendo contra Hollywood y el mundo del cine, Wikipedia vs. la Enciclopedia Británica o las cámaras digitales vs. Kodak.

Por Javier Novoa

PERSONAS NOCTURNAS VS PERSONAS DIURNAS

Muchas personas llegan a la oficina una hora antes que la mayoría o se conectan desde su casa al amanecer para enviar correos, terminar pendientes del día anterior y figurar entre los colaboradores más comprometidos de la organización, mientras que otros batallan todos los días para despertarse y por más que lo intentan se sienten presionados y de mal humor por las mañanas.

El ser una persona diurna o nocturna es una predisposición genética y tiene que ver con diferentes ciclos biológicos que determinan su biorritmo. También participa la melatonina, una sustancia que se segrega al dormir e induce los estados profundos de sueño y descanso.  

Las personas nocturnas están más lúcidas, con mayor disposición y tienen más energía hacia el final del día y no temen desvelarse, si el trabajo es suficientemente retador o interesante pueden permanecer despiertos casi toda la noche, generando ideas creativas e innovadoras mientras que los diurnos estarán agotados al final de la jornada y terminarán su trabajo con poca energía.  Esto afecta las relaciones laborales entre jefe y colaborador y desde luego las relaciones de pareja, especialmente en entornos de teletrabajo.

Las empresas que cuentan con dos o tres turnos deben considerar este factor en el momento de la contratación: contratar a una persona diurna para un trabajo nocturno puede incrementar las posibilidades de accidentes, enfermedades y errores por falta de concentración y agotamiento.  Los turnos rotatorios donde las personas van cambiando el horario semanal o mensualmente para trabajar de día y de noche genera improductividad, trastornos como depresión y ansiedad y problemas laborales.

Por Javier Novoa

¿SABES LA DIFERENCIA ENTRE HABILIDAD Y COMPETENCIA?

Algunas personas consideran que “competencia” es un término genérico que integra las habilidades, conocimientos y actitudes, pero el concepto incluye un re-enfoque muy importante. Una persona es competente cuando sus comportamientos son efectivos en un contexto específico, por ejemplo, una persona puede ser brillante en teoría económica y tomar malas decisiones financieras en la práctica o puede ser exitosa en un entorno normado y totalmente estructurado y no tener un buen desempeño en una empresa flexible y dinámica.

Es evidente que las competencias se determinan en función de los comportamientos y resultados esperados en un grupo de situaciones bien definidas. Volviendo a nuestro ejemplo de la competencia financiera si la persona fuera a tomar un curso primero deberíamos definir el alcance y complejidad del tipo de decisiones que se van a tomar en el puesto y después diseñar el contenido con prácticas semejantes a la realidad, sólo así podríamos asegurar que la persona será competente.

Otro ejemplo: los pilotos de las grandes aeronaves practican muchas horas en simuladores de vuelo idénticos a las cabinas de los aviones reales y realizan maniobras con diferentes niveles de complejidad antes de tener su primer vuelo, la práctica en simuladores  junto con las horas de vuelo permiten al evaluador saber si la persona será competente ante posibles percances.

Por Javier Novoa

CUANDO EL TALENTO TIENE BAJO COMPROMISO

Las compañías están batallando mucho con la permanencia de las nuevas generaciones y del personal identificado como talento.  Aquí hay algunos indicadores que muestran cuando los empleados con talento tienen un bajo compromiso:

  • No tienen un sentido de pertenencia, trabajan para una empresa pero no se sienten responsables por el éxito de ella sino sólo de su puesto.
  • Están “desconectados emocionalmente”, sus intereses y satisfacciones diarias están fuera de la empresa y principalmente centradas en sus relaciones sociales.
  • Reconocen que su estancia es temporal y que su preparación les servirá para obtener puestos mejor pagados en otras empresas, su carrera no depende de los tiempos y disponibilidad que pueda ofrecer la organización.
  • Ningún sueldo compensa la realización de tareas repetitivas y aburridas, un presente estimulante es muy importante.
  • Se sienten motivados con tareas de alto impacto, visibilidad y resultados clave, pero sus motivaciones pueden cambiar rápidamente, la variedad es una parte fundamental de sus vidas.
  • Esperan un plan de carrera claro y de ser posible con tiempos definidos, hay un sentido de urgencia para lograr reconocimiento y ascensos.
  • Esperan que sus jefes basen la relación en confianza y apoyo en vez de autoridad y formalidad.

Las organizaciones tienen que renovar el compromiso con las nuevas generaciones y asumir que aún en épocas difíciles el empleo y la contribución a la sociedad son parte fundamental de sus principios corporativos.

Por Javier Novoa

¿QUÉ ES REALMENTE LA CULTURA?

Las empresas que gestionan su cultura crecen a ritmo de dos dígitos y lideran el mercado. ¿Cómo lo logran?  Entienden que la cultura no es acerca de la misión, visión y valores sino de la conexión que establecen los colaboradores con un trabajo significativo, con las personas (colaboradores, clientes, proveedores, jefes), con la oferta de valor de la empresa (aprendizajes, crecimiento, sueldo, prestaciones, bienestar) y desde luego con la marca corporativa.  

La medición de cultura organizacional complementa la información obtenida de las encuestas de clima porque relaciona el entorno en el que se desempeñan las personas. Por ejemplo, la encuesta de clima puede preguntar al colaborador si se siente reconocido por su empresa y la encuesta enfocada a cultura valoraría los sistemas de reconocimiento y la manera como se otorgan, son dos caras de la misma moneda.  

Cuando se evalúan los dos aspectos – el sistema cultural y la percepción de los colaboradores – es fácil gestionar la cultura y resolver problemas tradicionales como rotación de personal, conflictos entre áreas, quejas de clientes o bajo rendimiento.  En nuestra experiencia la integración de mejores prácticas culturales genera resultados efectivos de corto plazo.

Si deseas conocer la manera de medir la cultura, contáctanos.

Por Javier Novoa