¿QUÉ ES LA MERITOCRACIA?

Cuando el personal de RH y la dirección general buscan reconocer económicamente el buen desempeño están refiriéndose a un sistema denominado meritocracia

Hay cuatro tipos de meritocracias:

  1. Las que parten de una estructura jerárquica donde el reconocimiento incluye un ascenso de nivel, de responsabilidad y por supuesto acompañado de un incremento salarial.
  2. Las que parten de incrementos salariales dentro de un mismo nivel de puesto.
  3. Las que compensan de manera variable de acuerdo a resultados como las comisiones por ventas o bonos.
  4. Las que otorgan una participación accionaria o un porcentaje de las utilidades.

El gran reto de la meritocracia es la objetividad, deben existir reglas claras y transparencia, lamentablemente muchas veces se recompensa a las personas más afines o más dóciles sin tomar en cuenta las reglas, como el tema de los sueldos es confidencial – aunque al paso del tiempo se vuelve público – genera una gran suspicacia. Más allá de las comisiones, son pocas las empresas que tienen un sistema bien definido de méritos que aseguran equidad interna y transparencia. 

Por Javier Novoa

PRODUCTIVIDAD HUMANA

Más de un 50% de la productividad humana tiene que ver con la forma como están diseñados los procesos y el entorno de trabajo, esto explica por qué algunas personas en una compañía pueden dar altos resultados y en otras salir por bajo desempeño. Cuando se mejoran continuamente los procesos el desempeño individual y colectivo se incrementa exponencialmente.

Algunas de las formas como se puede incrementar la productividad humana:

Desde el proceso: 

  1. Eliminar o automatizar todas las actividades operativas que consumen tiempo y no agregan valor.
  2. Automatizar reportes e integrarlos a plataformas colaborativas para que puedan ser consultados en todo momento.

Desde la interacción:

  1. Asumir la flexibilidad como forma de trabajo
  2. Juntas de máximo una hora para generar propuestas y resolver problemas con metodologías dinámicas e indicadores.
  3. Promover una cultura de conexión y bienestar desde la experiencia del colaborador.
  4. Incentivar la innovación como un valor central de la organización.
  5. Formar a los líderes en liderazgo ético y de servicio para ser un miembro más del equipo.

Por Javier Novoa

¿SABES LA DIFERENCIA ENTRE HABILIDAD Y COMPETENCIA?

Algunas personas consideran que “competencia” es un término genérico que integra las habilidades, conocimientos y actitudes, pero el concepto incluye un re-enfoque muy importante. Una persona es competente cuando sus comportamientos son efectivos en un contexto específico, por ejemplo, una persona puede ser brillante en teoría económica y tomar malas decisiones financieras en la práctica o puede ser exitosa en un entorno normado y totalmente estructurado y no tener un buen desempeño en una empresa flexible y dinámica.

Es evidente que las competencias se determinan en función de los comportamientos y resultados esperados en un grupo de situaciones bien definidas. Volviendo a nuestro ejemplo de la competencia financiera si la persona fuera a tomar un curso primero deberíamos definir el alcance y complejidad del tipo de decisiones que se van a tomar en el puesto y después diseñar el contenido con prácticas semejantes a la realidad, sólo así podríamos asegurar que la persona será competente.

Otro ejemplo: los pilotos de las grandes aeronaves practican muchas horas en simuladores de vuelo idénticos a las cabinas de los aviones reales y realizan maniobras con diferentes niveles de complejidad antes de tener su primer vuelo, la práctica en simuladores  junto con las horas de vuelo permiten al evaluador saber si la persona será competente ante posibles percances.

Por Javier Novoa

8 CARACTERÍSTICAS DE LOS MEJORES EMPLEADOS

  1. No pierden de vista sus prioridades y cuidan la manera como aprovechan su tiempo. Aportar valor es lo único importante.
  2. Controlan su ego: Admiten que se equivocan, reconocen que los demás les pueden enseñar y evitan lastimar a otros cuando se sienten lastimados.
  3. Eligen las batallas que quieren librar, saben bien cuándo ceder y cuándo luchar para obtener lo que desean.
  4. Cuidan sus relaciones de trabajo, se preocupan por los demás y brindan apoyo a los que lo necesitan. Saben que tarde o temprano serán correspondidos.
  5. Mantienen firme su deseo de seguir superándose y están ávidos de aprender sobre temas técnicos, administrativos, humanos y tecnológicos.
  6. Asumen que cada problema es un reto a vencer y desechan los pensamientos que los hacen ver como víctimas de las circunstancias.
  7. Se trazan metas de corto plazo con una visión de largo plazo.
  8. Aceptan la diversidad de opiniones y expresiones, aunque sean contrastantes, es más importante la armonía y la suma de talentos que las diferencias.

Por Javier Novoa

HABILIDADES DURAS Y BLANDAS

Las “habilidades duras” se adquieren a partir de conocimientos técnicos y experiencias en un área específica de negocio. Para los seleccionadores las habilidades duras se demuestran a través de resultados en diferentes situaciones de trabajo, retos, iniciativas y problemas que las personas han experimentado y manejado exitosamente.

Los seleccionadores buscan personas que hayan estado expuestas a situaciones semejantes a las que enfrentarán en el nuevo trabajo para asegurar su permanencia y buenos resultados.  El currículo generalmente hace referencia a algunas de las habilidades duras – logros y resultados – pero es necesario profundizar sobre el manejo de ciertas situaciones. Una vez que los candidatos cumplen con los requisitos, la decisión estará del lado de las habilidades blandas.

Las “habilidades blandas o suaves” se refieren al comportamiento y su afinidad con la cultura de la organización: el liderazgo, la habilidad de negociación, la venta de ideas, la motivación personal hacia el trabajo, su empatía e interés genuino por las personas y el aprendizaje, su manejo emocional ante la adversidad y los conflictos, la orientación y filosofía de vida, la congruencia entre sus valores y sus hábitos.  Por último y no menos importante es la identificación con el jefe inmediato, no siempre el mejor candidato es el que mejor puede funcionar en la relación jefe-colaborador.

Hoy se agregan otras variables culturales como la aceptación de la diversidad y la inclusión y los comportamientos basados en derechos humanos y laborales. Paradójicamente las habilidades blandas que definen la contratación no se enseñan en la mayoría de las escuelas y universidades y pocas veces son parte de una educación consciente de las familias.

Por Javier Novoa

ADICTOS AL TRABAJO (WORKAHOLICS)

La adicción al trabajo convierte el trabajo en la razón de vivir, el adicto al trabajo tiene las siguientes características:

Motivacionales. – Sienten una presión interna a trabajar, saben que el trabajo es antes que cualquier otro tema, experimentan ansiedad, culpa y enojo si no están trabajando, la única manera de estar tranquilos es produciendo, es una cuestión de supervivencia. Si el dinero es parte de su mundo motivacional, el descanso implica perder dinero, se obsesionan con las recompensas y entran en conflicto si no las obtienen.

Pensamientos. –  Los adictos al trabajo tienen pensamientos persistentes sobre el trabajo y sus retos, difícilmente pueden desconectarse, los problemas de trabajo se convierten en problemas existenciales, la vida gira alrededor del mundo laboral y muchas veces su mundo afectivo está vinculado a sus actividades de manera superficial.

Personalidad. – Los adictos al trabajo tienden a ser más extrovertidos, egocéntricos, poco tolerantes e irritables. Fácilmente se decepcionan de las personas que no tienen sus mismas motivaciones y renuncian a las relaciones afectivas profundas, a los momentos de paz y bienestar, a disfrutar con mayor intensidad de la naturaleza y la vida espiritual. 

La adicción al trabajo puede llevar a padecer el síndrome de estar quemado (burnout) u otras enfermedades producto del desgaste físico, mental y emocional. Algunos estudios han demostrado que los adictos al trabajo no obtienen mayores resultados que los no adictos.

Por Javier Novoa

RECURSOS HUMANOS Y EL MODELO AIDA

Con frecuencia las áreas de RH están conscientes de la necesidad de cambios, pero no logran atraer la atención de los tomadores de decisión: no presentan “datos duros”, no se esperan al mejor momento para la venta de la idea, empiezan por presentar la solución junto con el problema sin asegurarse que los directivos acepten la necesidad del cambio y se frustran ante la negativa porque saben que la oportunidad de lograr un cambio ha pasado de largo sin voltearlos a ver.

Aunque el modelo AIDA se ha utilizado sobretodo en las áreas de publicidad y ventas tiene una profunda conexión con el tema de vender cambios organizacionales. Una persona recorre cuatro etapas antes de convertirse en cliente:

  1. Atención: La persona se da cuenta de que tiene un problema, necesidad, deseo o insatisfacción (muchas veces con ayuda del vendedor).
  2. Interés: Empieza a buscar información sobre su problema.
  3. Deseo: Realiza comparaciones entre diferentes alternativas.
  4. Acción: Lleva a cabo la compra.

En el campo de la venta de proyectos de cambio por parte de las áreas de RH convendría aplicar el mismo modelo:

  1. Atención: Hacer consciente a los directivos y colaboradores de la necesidad de una solución o una oportunidad de lograr un estado mejor.
  2. Interés:  Una vez asegurada la atención, documentar diferentes alternativas de solución y presentarlas a las personas que toman decisiones.
  3. Deseo: Mostrar como otras empresas han logrado esos beneficios, los recursos necesarios y los requerimientos para implementar el cambio de manera exitosa.
  4. Acción: Obtener la aprobación e implementar el cambio.

Por Javier Novoa

¿SE PUEDE MEDIR LA HONESTIDAD?

Desde hace algunos años se han comercializado pruebas para medir la honestidad e integridad durante el proceso de selección, especialmente en los puestos donde se manejan valores. Algunos seleccionadores lo infieren a partir de pruebas proyectivas, otras lo hacen mediante la grafología, las reacciones corporales como los polígrafos, estudios socioeconómicos y más recientemente con sistemas de inteligencia artificial que detectan cambios en el tono de voz. Algunos de los temas que se consideran en este tipo de pruebas son: obediencia de las leyes, involucramiento en actos ilícitos, alcohol, apuestas, deudas, drogas, sobornos, responsabilidad y productividad.

Los sistemas organizacionales tienen que avanzar en paralelo, deben crearse mecanismos para evitar los riesgos de fraude con información oportuna y confiable, las áreas de recursos humanos deben perfeccionar sus métodos de reclutamiento y selección, la empresa debe tener un sólido código de conducta y alinear los comportamientos con sesiones donde los colaboradores puedan discernir claramente entre lo que es correcto y lo que no.

Por Javier Novoa