SIETE ELEMENTOS CLAVE EN LA NEGOCIACIÓN

Todos los días en el trabajo y en la vida personal tenemos que negociar, ésta es una de las habilidades suaves clave que requerimos ante los cambios que vive la organización día a día. Aquí presentamos siete preguntas clave que debemos hacernos antes de iniciar una negociación.

¿Qué es lo que las partes que van a negociar realmente quieren?

Necesidades, motivadores, impulsores, intereses dentro del contexto personal y organizacional.

¿Qué es lo que voy a hacer en caso de no lograr una negociación satisfactoria?

Acciones viables, alternativas, el mejor acuerdo posible y el margen de negociación que tengo, hasta donde puedo ceder.

¿Cómo puedo crear más valor capitalizando los intereses mutuos?

Cómo satisfacer los intereses de la otra parte que no tengan un costo importante para mí con el fin de hacer más posible el acuerdo.  Implica adoptar una postura de “hacer crecer el pastel” en vez de centrarse en repartirlo.

¿Qué temas son los más importantes y convincentes?

Establecer criterios objetivos que la contraparte pueda valorar y considerar relevantes para interesarse, confiar y apreciar la propuesta que le hacemos.

¿Es una sola sesión de negociación o puede haber varias rondas?

Dependiendo de la relación futura con la contraparte puede haber una visión de corto o de largo plazo. A veces podemos ceder en aspectos poco relevantes porque nuestra visión de largo plazo es de mayor beneficio.

¿Cuál es la mejor forma de comunicar lo que cada parte desea?

Una buena comunicación, clara y confiable, es la base de una exitosa negociación. Debemos crear un clima de apertura y búsqueda de resultados que sean considerados benéficos para ambas partes.

¿A qué estoy dispuesto a comprometerme al negociar?

La mejor negociación se obtiene cuando nos preparamos con anticipación y predecimos en forma realista los posibles resultados, de esa manera evitamos sorpresas y actuar defensivamente. Ninguno de nosotros nace como un gran negociador, es una habilidad que se desarrolla con la experiencia y un aprendizaje propositivo. Sobre todo, negociar es acerca de encontrar principios e intereses comunes en vez de diferencias y posiciones adversariales.

Por Javier Novoa

¿Cómo evaluar la motivación intrínseca y extrínseca en nuestro equipo?

Para contar con trabajadores satisfechos y comprometidos con la empresa es fundamental conocer en primero lugar qué les motiva. No es una tarea fácil, pues cada profesional tendrá sus propias necesidades y aspiraciones: reconocimiento, responsabilidad personal, éxito, riqueza, etc.

Podría decirse que sí existen la motivación intrínseca y extrínseca en el trabajo, pero que no son las únicas vías de impulsar a las personas a la acción ni de lograr el compromiso de los empleados con las metas de la organización. Hay muchas otras formas de lograrlo y es necesario averiguar cuál es la que mejor funciona con cada individuo, puesto que todos somos distintos, como también lo son nuestras prioridades.

¿Qué es la motivación de los empleados?
La motivación de los empleados es un conjunto de factores que causa un efecto determinado, siempre positivo, sobre cada uno de ellos. Estos agentes, que pueden ser externos o internos, inciden en la actitud del individuo al enfretarse a una tarea o una situación.

La motivación intrínseca y/ o extrínseca logra que los trabajadores aumenten su grado de compromiso con los objetivos de la empresa, a la vez que lo hace su sensación de satisfacción laboral. Esta actitud positiva trae consecuencias beneficiosas para el propio individuo, que se esfuerza por mejorar sus capacidades, y también para la organización en general, que ve cómo los niveles de conflicto, rotación, estrés y absentismo se ven reducidos, a la vez que aumenta la productividad y mejora la percepción de la compañía por parte de la plantilla y también desde el exterior.

¿Qué es motivación intrínseca y extrínseca?
La motivación laboral puede ser extrínseca o intrínseca, lo que significa que los factores de motivación de un empleado pueden provenir de fuentes internas o externas. Se trata de dos tipos de motivación efectiva, aunque diferentes:

Un empleado con motivación extrínseca quiere trabajar bien para ganar elogios, reconocimiento o alguna recompensa financiera por parte de la compañía.


El trabajador que se motiva intrínsecamente se inspira para hacer bien su trabajo en su deseo de aceptación, en el valor de su aportación a las metas comunes, en la sensación de autonomía u otros factores internos.

Daniel Pink «La sorprendente ciencia de la motivación» 

Incrementa la productividad de la fuerza de ventas al estilo Candy Crush

El video juego Candy Crush alcanza su cifra más alta de ingresos. Desde su lanzamiento en 2012, Candy Crush Saga no había tenido un resurgimiento como ahora, alcanzado ingresos por 930 millones de dólares de agosto de 2017 a julio de 2018, de acuerdo con datos de Sensor Tower Store Intelligence.

En dicho periodo, las ganancias representaron un aumento de 34 por ciento, cerca de 693 millones de dólares en gastos brutos, los cuales obtuvo por jugadores de App Store y Google Play. Diciembre de 2017 fue su mejor mes en términos de ingresos, 86 millones de dólares se lograron por compras integradas en la aplicación.

Si bien esta cantidad ha disminuido gradualmente, cerró julio con 68 millones de dólares, posicionándose como el sexto juego móvil más grande por los ingresos mundiales obtenidos en ambas tiendas, mientras que en el Top 10 es el juego desarrollado por una empresa occidental con mayor ganancia.

A que se debe el éxito de Candy Crush

Es muy probable que cuando juegas un video juego al principio es fácil, pero cuando vas avanzando de nivel, el juego se pone cada ves más difícil, en éste punto muchas personas lo abandonan.  Este patrón lo utilizaron los creadores de Candy Crush y diseñaron un sistema que detecta cuando estas fallando mucho para darle una mano y ayudarte a pasar de nivel.

Según el creador del juego te van dando más alternativas para que no te atores y dejes de jugar.

Cómo aplicar éste principio a la fuerza de ventas

Llevando éste principio al equipo de ventas tu no te puedes permitir que alguien quede fuera del proceso.

Obviamente si un vendedor es alguien que no le pone ganas, es flojo y mentiroso, no debe estar en el equipo. Pero si es una persona normal y bien intencionada, le debes abrir todas las puertas y posibilidades, no puede sentir que es malo.

Hay jefes de equipos y coachs de ventas dentro de muchas culturas, especialmente la latina, que son terribles, pues tienen un supuesto sistema de motivación que implica gritar a los vendedores que son malos, afirmarles que no sirven para nada, que todos los demás son mejores, bajo la falsa premisa de que las personas, se van a sentir desafiadas, pero no es cierto.

Si ves que uno de tus equipos no puede vender un auto de 600 mil pesos, entonces dale oportunidad para que venda uno de 300 mil.

Cuando lo haga, que siga con el de 400 mil.  Es muy importante ir abriendo posibilidades a los vendedores.

Hay personas que empiezan lento al principio, pero luego se van enamorando de las ventas y se vuelven grande vendedores.