Diplomado en RH 2024

Te presentamos la tan esperada segunda edición del diplomado «Construyendo Organizaciones Altamente Competitivas y Profundamente Humanas», en una colaboración estratégica entre Praxis Asesores Corporativos, Instituto Desafío y nuestra querida casa, Talento 3.0.

Este diplomado representa una excelente oportunidad para desarrollar y fortalecer habilidades ejecutivas en temas de capital humano, dirigido a emprendedores, empresarios, directores, gerentes y especialistas en recursos humanos. Nuestra alianza con instituciones de alto prestigio en la comunidad empresarial garantiza una experiencia educativa de calidad y relevancia.

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Onboarding: Estrategia clave para retener talento desde el primer día

Imagínate esta situación: una empresa tecnológica de rápido crecimiento contrata a un talentoso ingeniero para unirse a su equipo. Aunque el candidato posee todas las habilidades técnicas necesarias, su experiencia de onboarding es desorganizada y desmotivadora. No recibe una orientación adecuada, se siente excluido del equipo y no comprende completamente la cultura de la empresa. Después de solo unos meses, el ingeniero decide renunciar, sintiendo que su potencial no fue aprovechado y su contribución no fue valorada. Este caso representa un ejemplo claro de los peligros de subestimar la importancia del proceso de onboarding.

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Impacto de la Reforma del Sistema de Pensiones: ¿Será el fin de las Afores?

La reciente propuesta de reforma al sistema de pensiones en México, anunciada por el presidente Andrés Manuel López Obrador, ha generado expectativas y debates significativos en distintos sectores de la sociedad. No obstante, es crucial analizar las posibles implicaciones que este cambio podría tener en el sistema actual, considerando su impacto en los trabajadores, empleadores y las finanzas públicas.

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Endomarketing Estrategico

En el ámbito empresarial actual, el endomarketing se revela como un pilar estratégico para fomentar procesos de transformación interna, arraigo, calidad, inclusión y calidad de vida. Este enfoque va más allá de la mercadotecnia interna convencional, estableciendo una conexión bidireccional entre la dirección y los colaboradores. El endomarketing no solo informa, sino que transforma el clima organizacional, refuerza la cultura corporativa y contribuye a la retención de talento.

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Reskilling y Upskilling en la Gestión del Desarrollo de Colaboradores

En el dinámico mundo laboral actual, dos conceptos clave han adquirido un papel protagonista en la gestión de recursos humanos: reskilling y upskilling. Estas estrategias no solo tienen un impacto significativo en el desarrollo de los colaboradores, sino que también influyen directamente en la retención y rotación del talento.

Reskilling es el proceso de dotar a los colaboradores de las habilidades necesarias para asumir nuevos roles en la organización. Un ejemplo concreto sería si una empresa decide implementar una nueva plataforma de gestión; en este caso, el reskilling sería esencial para capacitar a los empleados en la utilización eficiente de esta tecnología.

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5 aplicaciones de IA en Recursos Humanos

La Inteligencia Artificial (IA) ha experimentado un crecimiento significativo en los últimos años y su impacto en diversas industrias es innegable. En particular, el sector de Recursos Humanos ha abrazado esta tecnología para mejorar sus procesos, optimizar la toma de decisiones y ofrecer experiencias más personalizadas tanto a empleados como a candidatos. A continuación, se detallan los cinco principales usos de la IA en RRHH:

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La generación Z ya impone sus normas de trabajo

El Informe Tendencias Talento elaborado por LLYC en colaboración con DCH, la Organización Internacional de Directivos de Capital Humano, revela que algunos de los cambios que han llegado son irreversibles porque afectan no sólo a las herramientas, sino, y, sobre todo, al fuero interno de las personas. La digitalización y aplicación de la tecnología a los procesos junto con la progresiva humanización del trabajo marcarán el mercado laboral en los próximos meses.

El mercado de trabajo que viene está marcado por la fuerza del efecto Z, una generación que supondrá ya un tercio de las plantillas en 2030 y que empieza a imponer a las empresas su cultura laboral, con condiciones más flexibles y mayor exigencia ética. Quiere transparencia sin filtros, abraza el fulfillment y ve clave el onboarding para afianzar su relación con la compañía. La experiencia del empleado inmersiva, la explosión de la Inteligencia Artificial o el papel de los data-office también serán claves en un mundo, el de la búsqueda del talento, donde la rotación se ha normalizado lo que obligará a los departamentos de Recursos Humanos a cambiar el foco.

Estas son las 9 tendencias que, según el informe, marcarán la gestión del talento en 2023:

  • Efecto ZETA. La generación Z empieza a revolucionar la forma en la que concebimos el mercado laboral. 
  • Experiencia del empleado inmersiva. El metaverso será parte fundamental para mostrar aquello que más demandan los potenciales empleados: conocer la experiencia de trabajar en una organización sin necesidad de pertenecer a la compañía.
  • La explosión de la Inteligencia Artificial. Vivimos la explosión de la inteligencia artificial. El mercado global se prevé que crezca más del 20% entre el 2022-29. Esto permitirá el desarrollo de análisis predictivos que ayuden a tomar mejores decisiones en cuanto a la gestión del talento.
  • Data-Office. Con la proliferación del teletrabajo y el modelo híbrido, el uso de la oficina ha cambiado. 
  • Objetivo onboarding. Diversos estudios apuntan que el 90% de los trabajadores deciden si continuar o no en la empresa que los ha contratado durante los primeros 6 meses. En este sentido, el onboarding es el primer paso para afianzar la relación empleado-empleador, una oportunidad única para crear una buena experiencia e integrar al profesional en la cultura de la empresa. 
  • Cambio cultural de código abierto. Ante la situación de volatilidad en la que estamos inmersos los colaboradores se muestran cada vez más reticentes a los nuevos procesos, prácticas o actualizaciones de tecnología, entre otros.
  • Abrazar la rotación. Fenómenos como la gran renuncia o la renuncia silenciosa que se asentaron con fuerza en 2022, trajeron de la mano una realidad común en la mayoría de las organizaciones: el aumento de la rotación no deseada. 
  • Transparencia sin filtros. Vivimos en la era de la transparencia. Las compañías se han vuelto más responsables ante sus principales stakeholders, lo que implica que los empleados están más y mejor informados sobre las empresas en las que deciden trabajar.
  • Del engagement al fulfillment. Fulfillment es un estado de plenitud y total sintonía entre los empleados y las empresas, una cultura en la que lo personal se mezcla y, muchas veces, incide en lo profesional. 

Fuente: Alejandro Sampedro, llorenteycuenca.com

5 Indicadores para asegurar la productividad, bienestar y compromiso de los colaboradores

«Lo que no se mide, no se puede mejorar»

Peter Drucker 

Cuando hablamos de KPIs en el área de recursos humanos, es común enfocarse en aquellos que tienen una relación directa con la gestión en términos de rentabilidad para el negocio, frecuentemente nos referimos a indicadores de rotación, ausentismo, costo de contratación, costo de nómina, bajas, altas, etc., pero poco se habla de aquellos que tienen que ver con el bienestar y compromiso de los colaboradores. 

Te presentamos 5 indicadores con enfoque estratégico que puedes incorporar en tu plan de trabajo 2023:

 Apoyo del líder. Las organizaciones más exitosas cuentan con líderes inspiradores, cercanos y motivadores. Hay diferentes tipos de herramientas para medir el liderazgo, pero muchas empresas no llevan a cabo estas mediciones o simplemente no le dan la debida importancia. El indicador debe referirse a la efectividad del líder. 

Retos y situaciones atractivas. Este indicador debe mostrar la respuesta de los colaboradores ante situaciones cambiantes y problemas poco comunes.  Al aumentar los niveles de este indicador la compañía obtiene importantes ventajas como un incremento en el nivel de satisfacción del empleado, confianza  para asumir retos e innovar así como el compromiso de parte del mismo para ejecutar con su mejor esfuerzo  las tareas que se les han encomendado. 

Entorno de aprendizaje y apoyo. Se refiere al apoyo de la empresa, jefes y compañeros para propiciar ambientes de formación continua, no solo a planes  formales de capacitación, también incluye el apoyo oportuno y espontáneo en el lugar de trabajo, logrará que los trabajadores estén motivados, aumentando su satisfacción y productividad.  

Oferta atractiva de beneficios y buen ambiente de trabajo. Muestra que tan satisfechos están un colaborador con los beneficios específicos que se le ofrecen. Se puede determinar mediante encuestas y se puede utilizar para desglosar cada beneficio individualmente.  También incluye el nivel del apoyo social y  canales de comunicación efectiva que evite la generación de rumores. 

Oportunidades de desarrollo. Las promociones internas ó ascensos  indican la retención y crecimiento exitoso de los más destacados. También debe incluir el interés en el desarrollo profesional y expectativas de los colaboradores dentro de la empresa. 

Conoces más indicadores, dejamos tus comentarios. 

Carlos Vásquez, Consultor Organizacional, cvasquez@talento3.com

¿Cómo evaluar la motivación intrínseca y extrínseca en nuestro equipo?

Para contar con trabajadores satisfechos y comprometidos con la empresa es fundamental conocer en primero lugar qué les motiva. No es una tarea fácil, pues cada profesional tendrá sus propias necesidades y aspiraciones: reconocimiento, responsabilidad personal, éxito, riqueza, etc.

Podría decirse que sí existen la motivación intrínseca y extrínseca en el trabajo, pero que no son las únicas vías de impulsar a las personas a la acción ni de lograr el compromiso de los empleados con las metas de la organización. Hay muchas otras formas de lograrlo y es necesario averiguar cuál es la que mejor funciona con cada individuo, puesto que todos somos distintos, como también lo son nuestras prioridades.

¿Qué es la motivación de los empleados?
La motivación de los empleados es un conjunto de factores que causa un efecto determinado, siempre positivo, sobre cada uno de ellos. Estos agentes, que pueden ser externos o internos, inciden en la actitud del individuo al enfretarse a una tarea o una situación.

La motivación intrínseca y/ o extrínseca logra que los trabajadores aumenten su grado de compromiso con los objetivos de la empresa, a la vez que lo hace su sensación de satisfacción laboral. Esta actitud positiva trae consecuencias beneficiosas para el propio individuo, que se esfuerza por mejorar sus capacidades, y también para la organización en general, que ve cómo los niveles de conflicto, rotación, estrés y absentismo se ven reducidos, a la vez que aumenta la productividad y mejora la percepción de la compañía por parte de la plantilla y también desde el exterior.

¿Qué es motivación intrínseca y extrínseca?
La motivación laboral puede ser extrínseca o intrínseca, lo que significa que los factores de motivación de un empleado pueden provenir de fuentes internas o externas. Se trata de dos tipos de motivación efectiva, aunque diferentes:

Un empleado con motivación extrínseca quiere trabajar bien para ganar elogios, reconocimiento o alguna recompensa financiera por parte de la compañía.


El trabajador que se motiva intrínsecamente se inspira para hacer bien su trabajo en su deseo de aceptación, en el valor de su aportación a las metas comunes, en la sensación de autonomía u otros factores internos.

Daniel Pink «La sorprendente ciencia de la motivación» 

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