TRES ELEMENTOS CLAVE DEL LIDERAZGO

El trabajo sin duda, tiene un mayor contenido intelectual, conforme las tareas rutinarias se automatizan los líderes necesitan brindar mayor autonomía y flexibilidad, deben dar mayor empoderamiento a las personas para que puedan aportar todo su talento. El liderazgo necesita contar con estos tres elementos esenciales:

Confianza. – La confianza es fundamental dondequiera que exista el riesgo, la interdependencia o la incertidumbre por cambios acelerados.  Cuando la confianza disminuye, los procesos se retrasan y el costo aumenta, las personas se cuidan, evitan compartir información y ocultan sus errores y prejuicios. 

Humildad. – El liderazgo no es acerca de un puesto de autoridad, es acerca de influencia y humildad, de predicar con el ejemplo, exigir lo que uno está dispuesto a dar y reconocer los propios errores. Los líderes humildes se pueden rodear de colaboradores con más capacidad para resolver problemas y no se sienten amenazados.

Consistencia. – Ser consistente implica alinear los propios valores con el discurso, los comportamientos y las conductas de los seguidores, las prioridades con los actos.

En una cultura descentralizadas como la que vivimos, un líder humilde que transmite confianza y consistencia obtiene credibilidad y el reconocimiento de sus seguidores.

Por Javier Novoa

¿QUÉ ES LA INNOVACIÓN DISRUPTIVA?

El concepto de innovación disruptiva surgió con las investigaciones de Clayton Christensen, profesor de Harvard y autor de varios libros. Sus más famosos ejemplos mostraban a empresas pequeñas y con pocos recursos que desafiaban con éxito a las grandes empresas, su tamaño y su ambición les permitían conquistar mercados sin padecer las inercias de los enormes corporativos.   Hoy el pensamiento disruptivo es una cualidad buscada por los ejecutivos de organizaciones dinámicas.

El pensamiento disruptivo desafía lo establecido, no da por sentado que todo tiempo pasado fue mejor, en entornos de cambio continuo mantiene su mente abierta en busca de oportunidades donde nadie las ve.  En un sentido constructivo una persona disruptiva es original y creativa, se dirige a segmentos ignorados o desatendidos por las grandes compañías, busca competir con novedad, precio o valor.  Según Clayton una innovación disruptiva describe un proceso por el cual un producto o servicio se arraiga inicialmente en aplicaciones simples en la parte inferior de un mercado y luego avanza implacablemente, hasta desplazar a los competidores establecidos sin importar su tamaño.  Pensemos en Netflix compitiendo contra Hollywood y el mundo del cine, Wikipedia vs. la Enciclopedia Británica o las cámaras digitales vs. Kodak.

Por Javier Novoa

CÓMO LIDIAR CON JEFES TÓXICOS

Los jefes tóxicos amenazan, regañan, consideran que siempre tienen la razón, difícilmente reconocen un trabajo bien hecho, vigilan (ahora con cámaras y desde su celular) y siempre esperan que los demás se adapten a su forma de ser.  Para lidiar con jefes tóxicos:

  1. Escuchar el mensaje haciendo a un lado las palabras que utilizan y mensajes negativos, separando sólo aquellos puntos que nos ayudan a mejorar nuestro desempeño.
  2. Antes de interactuar con un jefe tóxico prepararse con técnicas de relajación para estar menos receptivo a los ataques y para evitar colocarse en el mismo nivel de comunicación.
  3. Con  jefes irritables que sobre reaccionan es necesario identificar el momento del día donde haya menor tensión laboral para tener las conversaciones.
  4. Cuidar que los mensajes se transmitan con palabras y frases positivas como “soluciones” en vez de “problemas”, “buscar apoyo” en vez de “exigir”, etc.
  5. Llevar un registro detallado de los logros y mostrarlos periódicamente al jefe para modificar su juicio crítico.
  6. En lo posible llevar un registro preciso de lo que pide, la fecha y la hora para evitar confrontaciones cuando cambie las órdenes o se le olviden.
  7. Trabajar con uno mismo para reducir la sensación de amenaza, siempre hay oportunidades y otros lugares donde trabajar.
  8. Cuando sea posible, hablar con el jefe para acordar formas constructivas de comunicación.
  9. Anticipar problemas y comentarlos antes de que se conviertan en situaciones de conflicto.
  10. Ser tolerante hacia la manera de ser de los demás sin comprometer nuestra salud mental y emocional.

Por Javier Novoa

LA SUCESIÓN DEL LIDERAZGO EN LA EMPRESA FAMILIAR

El empresario tarde o temprano debe tomar una decisión que puede parecer fácil más no lo es, la decisión acerca de a quién y como heredar el liderazgo de su negocio. El proceso natural es ceder el control a un familiar y por lo general se puede pensar que este debe transferirse a uno de sus hijos, normalmente el mayor, la tradición y el lazo afectivo guían esta posibilidad, sin embargo no siempre la intención emocional es el mejor camino racional. A la mayor parte de los empresarios les satisfacería ver que su esfuerzo es tomado por al menos uno de sus hijos, pero que sucede cuando:

  1. Varios de los hijos cuentan con el potencial de asumir el mando del negocio y pugnan por este
  2. Ninguno de los hijos cuenta con el talento para tomar el control con éxito
  3. Ninguno de los hijos muestra pasión o tan siquiera tiene interés por el negocio

No son pocos los casos en dónde la pugna por el poder del negocio entre los hijos desencadena una situación conflictiva que acaba dañando tanto al negocio como a la familia. Tampoco son pocos los casos donde el hijo seleccionado no ha develado de forma clara su incompetencia o desinterés y cuando este toma el liderazgo, esta falta de habilidad o interés termina dañando el desempeño del negocio y que muchas veces termina en un fracaso del proyecto familiar.

Por eso es importante que el empresario tome decisiones y acciones con oportunidad para involucrar y preparar de forma planeada y ordenada a la siguiente generación, dejando claros los caminos y rutas de preparación que la empresa seguirá para que el futuro líder asuma esta responsabilidad maximizando la probabilidad de éxito. El empresario deberá de tomar medidas algunas veces drásticas para hacer sostenible su negocio a lo largo del tiempo y a atrvés de las generaciones:

  1. ¿Cómo involucro con suficiente tiempo de antelación a la siguiente generación?
  2. ¿Qué hijo o hija es el más apto para asumir el liderazgo en el futuro?
  3. ¿Cómo preparo al futuro sucesor?
  4. ¿Qué roles deberían tomar los demás miembros?
  5. ¿Es más conveniente heredar el liderazgo a un miembro de la familia o a un empleado?

El empresario deberá diseñar un plan de sucesión y ejecutar un plan de acción que genere confianza en el  futuro del negocio, para que cuando llegue el momento, planeado o no, la transición no impacte negativamente a la empresa, puede optar por llevar a cabo estas medidas por si mismo o apoyarse de consultores expertos en negocios y empresas familiares.

Carlos A. Juárez es experto consultor en procesos de negocio y desarrollo organizacional de empresas familiares

“NECESITAS ESCUCHAR MÁS”

Naturalmente estamos más orientados a hablar que a escuchar y a veces nos reclaman que no escuchamos lo suficiente.  Estos son algunos puntos a reflexionar para reducir los vicios y desarrollar nuestra habilidad para escuchar:

  1. Escuchar es más que oír las palabras que una persona dice, su cuerpo, su tono de voz, el tipo de palabras seleccionadas, las intenciones y expectativas, todo transmite mensajes.  Escuchar a la persona es mucho más completo que escuchar el mensaje verbal.
  2. Al escuchar a la persona desarrollamos una mayor empatía y establecemos una comunicación más profunda y significativa.
  3. Nuestra mente inmediatamente emite juicios para reducir la incertidumbre, si prestamos demasiada atención a ellos dejamos de escuchar y percibimos sólo lo que coincide con las ideas que nos formamos inicialmente.
  4. Los prejuicios reducen nuestra empatía y nuestro entendimiento de las personas desde su perspectiva, debemos estar atentos a ellos.
  5. El ego es un mal consejero y busca manifestarse sin escuchar: “Soy muy listo y es más valioso que los demás me escuchen a que yo los escuche.
  6. Nos sentimos expertos en multitareas y siempre que escuchamos estamos haciendo una o más cosas.
  7. La intolerancia hacia los que no están de acuerdo cancela las posibilidades de entender otros puntos de vista y tener más aciertos.
  8. El acostumbrarnos a estar ansiosos como estado de ánimo predominante nos hace tener conversaciones breves y bruscas, nos desesperan los que no están en sintonía con nosotros.

Desarrollar la habilidad de escuchar requiere identificar los inhibidores y encontrar el origen, con la práctica podemos mejorar nuestra comunicación y liderazgo.

Por Javier Novoa

CÓMO TOMA DECISIONES LA GENTE EXITOSA

Cada día tomamos cerca de 150 decisiones sencillas que comienzan al despertar, pero hay decisiones de mayor impacto que tienen efecto en meses y años posteriores o toda la vida. Tomamos grandes decisiones probablemente una o dos veces al año y es importante saber hacerlo.

La gente exitosa no presta mucha atención a las pequeñas metas, las disfruta y avanza sin preocuparse por las consecuencias porque tienen un efecto mínimo.  Son las grandes decisiones las que guían su vida.  Ésta es la forma como lo hacen:

  1. Tienen objetivos claros, no más de cinco.
  2. Están enfocados en ellos y los hacen el centro de sus decisiones.
  3. Cuando se equivocan, no se aferran, sino que cambian el rumbo rápidamente sin necesidad de seguir intentándolo de la misma manera.
  4. Arreglan las cosas rápidamente, regresan de inmediato a sus metas originales
  5. No es acerca de esforzarse más porque saben que ya lo están haciendo.
  6. No le dan tanto valor al dolor de tomar malas decisiones, saben que es normal equivocarse.
  7. Saben que a veces el estrés, la urgencia, el cansancio y el enojo no son buenos consejeros y se toman momentos de reflexión antes de decidir.
  8. No modifican sus objetivos al enfrentar dificultades y barreras, buscan diferentes caminos.

La gente exitosa no deposita su control en factores externos como la suerte o el destino, ni detienen su impulso por lograr cosas, saben que tarde o temprano obtendrán lo que buscan, todo es producto de tomar buenas decisiones. En palabras de John Lennon: “la vida es eso que pasa mientras estamos haciendo otros planes”.

Por Javier Novoa

EL LIDERAZGO TÓXICO

Un liderazgo tóxico es aquel que reduce la energía positiva, la motivación y el compromiso y por otro lado infunde energía negativa al equipo como resentimiento o desconfianza.  Estos son algunos de los comportamientos que indican que el liderazgo está siendo tóxico:

  1. Mayor énfasis en la búsqueda de culpables que en la búsqueda de soluciones.
  2. Desinterés por las ideas y aportaciones de los colaboradores.
  3. Poco contacto interpersonal, las conversaciones son generalmente transaccionales sobre el trabajo.
  4. Regañar públicamente a los colaboradores.
  5. Comparar y poner de ejemplo a unos colaboradores ante los otros.
  6. Dar mucha importancia a los chismes, a las críticas y conflictos entre colaboradores tomando partido y dividiendo al equipo.
  7. Indiferencia ante las necesidades y preocupaciones de los colaboradores.
  8. Amenazar a las personas con despedirlas para que mejoren su desempeño.
  9. No aceptar la corresponsabilidad en los resultados obtenidos.
  10. Tomar las ideas innovadoras presentadas por el personal y apropiarse de ellas ante los jefes.
  11. No dar reconocimiento o al darlo siempre agregar mensajes negativos sobre errores cometidos en el pasado.
  12. Vigilar y desconfiar como principio básico de la relación laboral, rodearse de cámaras y controles.
  13. Evitar ser específico sobre los resultados esperados e involucrarse poco en las tareas mientras se transmiten altas expectativas.
  14. No dar apoyo, ni promover espacios de interacción social y bienestar.

Sin duda mantener un liderazgo positivo requiere de un esfuerzo consciente y de retroalimentación de diferentes personas y niveles.

Por Javier Novoa

SIETE ELEMENTOS CLAVE EN LA NEGOCIACIÓN

Todos los días en el trabajo y en la vida personal tenemos que negociar, ésta es una de las habilidades suaves clave que requerimos ante los cambios que vive la organización día a día. Aquí presentamos siete preguntas clave que debemos hacernos antes de iniciar una negociación.

¿Qué es lo que las partes que van a negociar realmente quieren?

Necesidades, motivadores, impulsores, intereses dentro del contexto personal y organizacional.

¿Qué es lo que voy a hacer en caso de no lograr una negociación satisfactoria?

Acciones viables, alternativas, el mejor acuerdo posible y el margen de negociación que tengo, hasta donde puedo ceder.

¿Cómo puedo crear más valor capitalizando los intereses mutuos?

Cómo satisfacer los intereses de la otra parte que no tengan un costo importante para mí con el fin de hacer más posible el acuerdo.  Implica adoptar una postura de “hacer crecer el pastel” en vez de centrarse en repartirlo.

¿Qué temas son los más importantes y convincentes?

Establecer criterios objetivos que la contraparte pueda valorar y considerar relevantes para interesarse, confiar y apreciar la propuesta que le hacemos.

¿Es una sola sesión de negociación o puede haber varias rondas?

Dependiendo de la relación futura con la contraparte puede haber una visión de corto o de largo plazo. A veces podemos ceder en aspectos poco relevantes porque nuestra visión de largo plazo es de mayor beneficio.

¿Cuál es la mejor forma de comunicar lo que cada parte desea?

Una buena comunicación, clara y confiable, es la base de una exitosa negociación. Debemos crear un clima de apertura y búsqueda de resultados que sean considerados benéficos para ambas partes.

¿A qué estoy dispuesto a comprometerme al negociar?

La mejor negociación se obtiene cuando nos preparamos con anticipación y predecimos en forma realista los posibles resultados, de esa manera evitamos sorpresas y actuar defensivamente. Ninguno de nosotros nace como un gran negociador, es una habilidad que se desarrolla con la experiencia y un aprendizaje propositivo. Sobre todo, negociar es acerca de encontrar principios e intereses comunes en vez de diferencias y posiciones adversariales.

Por Javier Novoa

LAS COMPETENCIAS QUE NECESITA UN LÍDER

“El verdadero trabajo de líder no es estar a cargo, sino ser responsable de aquellos que están a nuestro cargo.” Simon Sinek

La mayoría de las compañías se queja de que no cuenta con el número suficiente de líderes y es que el tema necesita un cambio de enfoque. Ser un líder no es algo que le agrade a todo el mundo, si las personas brillan, nosotros estamos detrás del telón, pero si fallan aparecemos en escena como responsables y no todos están dispuestos a experimentarlo. Los líderes preguntan si necesitas algo, si cometes errores te dicen “vuelve a intentarlo” y si no sabes te enseñan. Si bajan los indicadores preguntan: “¿Qué te está pasando? ¿Qué podrías hacer mejor? ¿Cómo te ayudamos a qué logres mejores resultados?  

Es acerca de mayor empatía para entender el proceso de las personas (razonamientos, creencias, emociones) para dar resultados, no sólo de números sino de personas que “viven la organización” todos los días.  Debemos dejar de pensar cómo sacar lo mejor de la persona sino de ayudar a que sean la mejor versión de sí mismos contribuyendo a su crecimiento y al de la compañía. Generar temor con amenazas sólo despierta reacciones como ocultar información o diluir la responsabilidad entre varios.

El nuevo enfoque del liderazgo se dirige a formar colaboradores con auto-liderazgo para dirigir sus propias vidas con reto, bienestar, autonomía y aprendizaje en un adecuado balance entre los intereses individuales, los de los grupos y los corporativos.   Las competencias del líder que destacan en estos entornos de mayor reto son:

  1. Un convencimiento de que su liderazgo se mide por la forma como transforma a “seguidores” en verdaderos “contribuidores” que logran la mejor versión de sí mismos.
  2. Un claro sentido de propósito acompañado de un verdadero plan tangible, inspirador, convincente y medible.
  3. Dinámicas sólidas de participación que ayudan a que el equipo despliegue acciones clave que conviertan los objetivos en una realidad funcional con un significado para cada uno de los integrantes.
  4. Modelar interacciones positivas que fomenten disfrutar el logro de resultados, la ayuda mutua, el aprendizaje colectivo, la co-creación y el soporte emocional.
  5. Cuidar el bienestar del personal y evitar riesgos a la salud física, mental y emocional.
  6. Acelerar el desarrollo de todo el personal y retroalimentar en forma breve y frecuente los avances.
  7. Impulsar el sentido de comunidad y responsabilidad social entre todos los miembros y grupos relacionados: proveedores, clientes, directivos, accionistas y la sociedad en general.

Autor: Javier Novoa