DIVERSIDAD E INCLUSIÓN EN LA EMPRESA

La diversidad y la inclusión en el ámbito laboral se refieren a un conjunto de principios y acciones que adoptan las empresas para contratar e incluir a personas con condiciones distintas (género, orientación sexual, etnia, edad, país, credo o capacidad diferente). Para algunas empresas la diversidad y la inclusión son una manera de mantener una organización con múltiples puntos de vista, con una apertura no sólo ideológica sino abierta al mundo para entender globalmente las tendencias y las necesidades de las nuevas generaciones.  Las culturas de diversidad y la inclusión son culturas jóvenes, dinámicas, abiertas a la innovación, aunque todavía falta mucho por avanzar.

Hace algunos años hablar de género era un tema difícil, había paradigmas con respecto a qué puestos debían ser ocupados por hombres y por mujeres, hoy los equipos balanceados han probado aportar mejores resultados en todos los niveles, se enriquecen los puntos de vista y se genera una mayor armonía que en los grupos de un sólo sexo.

El tema se ha ampliado, ahora el reto es la inclusión de las personas que tienen preferencias sexuales diferentes a los heterosexuales: lesbianas, gays, bisexuales, transexuales, transgéneros e intersexuales (LGBTTI). Hay empresas que han asumido la no discriminación como un principio que rige sus decisiones y han aceptado que la diversidad sea un distintivo de su cultura. Las empresas con un fuerte compromiso hacia la diversidad están demostrando que pueden ser líderes en el mercado en resultados y productividad gracias a que aceptan diferentes expresiones individuales, son empresas que gozan de una excelente imagen interna de sus colaboradores y externa de sus clientes y público en general, especialmente de las nuevas generaciones que están más abiertas al cambio.

Por Javier Novoa

¿QUÉ ES REALMENTE EL ENGAGEMENT?

Muchas definiciones han ido y venido pero muy pocas explican realmente el término y cuando la definición no ayuda, la gestión, el involucramiento, la participación, el sentido de responsabilidad y la convivencia no mejoran.  

El compromiso no es lo mismo que la satisfacción de los empleados. Un colaborador puede estar cómodo y satisfecho sin tener exigencias y entregando poco valor a su organización, aunque la compañía espere más de él. Es claro que muchas encuestas de clima miden la satisfacción en diferentes aspectos, pero la empresa quiere saber cómo generar más bienestar a la par de mayor contribución, entusiasmo y compromiso. Los colaboradores comprometidos (engaged) se sienten apasionados por su trabajo, tienen un fuerte vínculo con su organización y ponen un esfuerzo adicional a su trabajo. ¿Pero cómo lograrlo?

Aunque se habla de engagement en forma general, hay en realidad cuatro niveles de conexión que establecen todas las personas con su organización y que generan esta cualidad: La primera conexión es la aspiracional, las personas deciden su compromiso inicial en función de sus aspiraciones de vida y necesidades personales, si la oferta cumple con lo que el colaborador espera entonces establecerá un compromiso de largo plazo.  Obviamente las aspiraciones van cambiando al paso del tiempo y la organización deben considerarlo. La segunda conexión es social, las personas establecen compromisos afectivos con sus jefes y compañeros, se nutren de las relaciones significativas, hacen amigos y se integran a equipos de trabajo.

La tercera conexión es laboral, cada colaborador espera que su trabajo le proporcione aprendizaje, reto, apoyo, crecimiento, reconocimiento, variedad de tareas y posibilidades de disfrutar los logros.

La última conexión es organizacional y ésta se relaciona con las decisiones de la organización que definen su rumbo y la forma como afectan a las personas, así como el genuino interés por los derechos humanos y laborales.

Como cualquier otro activo el engagement puede gestionarse, monitorearse y desarrollarse para atraer y retener empleados sobresalientes, leales y comprometidos, lo que, a su vez, fortalece las relaciones con los clientes y socios comerciales. Si quieres tener una evaluación de clima y cultura orientada al engagement solicítanos información y descarga el E-Book de Cultura y engagement.

Por Javier Novoa

¿QUÉ ES LA HOLOCRACIA?

La Holocracia surgió en 2007 con Brian Robertson, un ex programador de 35 años con apenas experiencia en administración que se planteó una nueva manera de trabajar sin jerarquías visibles. Poco a poco fue dando forma al sistema hasta ser adoptado por compañías importantes como Netflix o Zappos.

Se basa en una organización horizontal estructurada bajo un sistema de roles en vez de puestos y esto le da mucha flexibilidad ya que una misma persona puede tener varios roles y proyectos diferentes. Al estar todos en un mismo nivel es mucho más sencillo establecer acuerdos y aplicar métodos de trabajo. Los roles están en constante mutación, al contrario de las estructuras burocráticas que buscan la permanencia de sus estructuras, no es de sorprender que hay un alto compromiso e innovación, aunque no es la panacea.  

Los colaboradores tienen una alta responsabilidad dentro de equipos de trabajo llamados Círculos, estos equipos tienen objetivos concretos y se auto-organizan internamente para conseguirlos. La Holocracia entrega el poder a los colaboradores y a los equipos para resolver problemas de manera autónoma y con tecnología social tienen un firme soporte para su seguimiento.

Hay una solución rápida y eficiente de problemas, los entregables se controlan con reuniones periódicas y las personas participan activamente en la selección de las tareas a realizar de acuerdo a sus habilidades. Las organizaciones fomentan la transparencia y una interacción dinámica.

No todas las personas ni todos los giros organizacionales pueden obtener el máximo provecho de esta forma de operar  pero es claro que nos dirigimos hacia un modelo híbrido que dota a colaboradores de mayor autonomía y a las empresa de mayor flexibilidad para enfrentar cambios acelerados.

Por Javier Novoa

IGUALDAD DE GÉNERO EN MÉXICO

A pesar de que en México sólo el 10% de los puestos directivos es ocupado por mujeres, el 66% afirma que los esfuerzos de las empresas e industrias están rindiendo frutos favorables para la mujer según una encuesta de Grupo Adecco México. “Los resultados de la encuesta son alentadores, sin embargo, es tiempo de pasar de una retórica a las acciones claras que ayuden a las empresas a colocar a más mujeres en puestos de mayor jerarquía”, señala Erika de la Barrera, gerente de Responsabilidad Social de esa institución.

Desde otro ángulo, el 16% de las mujeres reveló que ha sufrido algún tipo de discriminación en el centro de trabajo, mientras que el 13% reconoce haber sido víctima de algún tipo de violencia u hostigamiento laboral. La Organización Internacional del Trabajo reconoce que ha sido más difícil para las mujeres recuperar las posiciones laborales que tenían antes de la pandemia, especialmente en los sectores más afectados por la crisis, como hostelería, gastronomía y el turismo. “Se han realizado estudios que muestran que 1 de cada 3 madres está pensando en renunciar y/o en bajar el ritmo a su carrera profesional, dados los enormes desafíos que enfrentan como madres en el trabajo y en casa” concluye Erika de la Barrera.

(Con información de Atrevia México.)

Por Javier Novoa

QUÉ ES REALMENTE EL BURNOUT

Normalmente lo usamos para referirnos a estar exhaustos por el trabajo, pero hay más elementos para completar el término. Incluye la participación por un largo periodo en situaciones emocionalmente exigentes con las cuales hemos estado profundamente comprometidos.   Las personas que sufren Burnout han sacrificado el descanso y el bienestar para cumplir con un ideal de servicio que no se logra al paso del tiempo y que los lleva a un momento de desilusión, indiferencia, desánimo y con frecuencia depresión, enojo y enfermedades.

La diferencia entre el estrés excesivo y el Burnout es que cualquier persona puede estar exhausta por trabajo intenso, puede descansar y recuperarse, pero en el Burnout hay una profunda pérdida del ideal por el que se ha luchado sin descanso.  Estos son algunos síntomas:

  1. Tener una actitud crítica y negativa hacia el trabajo.
  2. Tener pensamientos de que el trabajo ya no tiene significado ni valor.
  3. Poca energía y poco interés durante el día y trastornos de sueño.
  4. Sentimientos de vacío.
  5. Temer ir al trabajo y querer salir una vez que esté allí.
  6. Padecimientos como dolor de cabeza, dolor de espalda, trastornos digestivos, entre otros.
  7. Irritabilidad frecuente e intolerancia en las relaciones.
  8. Distanciamiento emocional de las personas que los rodean.
  9. Sentir que el trabajo y la contribución no son reconocidos, hay proyectos y tareas inalcanzables y que nunca terminan.
  10. Desgaste por falta de control y autonomía.

Por Javier Novoa

DIFERENCIAS ENTRE EQUIDAD, DIVERSIDAD E INCLUSIÓN

Diversidad, inclusión y equidad están relacionadas, pero cada una de estas palabras tiene un significado distinto.  La diversidad se refiere a reconocer y valorar lo que hace diferentes a las personas en términos de edad, género, etnia, sistema de valores éticos o religiosos, creencias, capacidades y atributos físicos, identidad de género, orientación sexual, educación y país.

Una organización puede aceptar la diversidad sin ser incluyente, algunas empresas han optado por integrar a personas con capacidades diferentes, por ejemplo, personas con deficiencias visuales que trabajan en un call center, personas en sillas de ruedas para atención en aeropuertos, personas mayores ayudando a los clientes a empacar en los supermercados, pero no tienen las mismas oportunidades.  La verdadera inclusión se centra en las capacidades y potencialidades, no en las limitaciones.

La equidad es un esfuerzo para acoger socialmente a las personas distintas dándoles un trato igualitario, la equidad garantiza el acceso de todos a las mismas oportunidades, aunque no todos empecemos desde el mismo lugar.  La equidad es un proceso que comienza reconociendo ese punto de inicio desigual y continúa corrigiendo y resolviendo el desequilibrio al paso del tiempo.

Por Javier Novoa

CUATRO TIPOS DE CAMBIO QUE DEBES CONOCER

Es importante reconocer como cambia el mundo para poder adaptarnos o para transformar el entorno en el que vivimos.  Desde hace más de dos décadas los cambios han venido acelerándose y vamos descubriendo cosas nuevas que impactan nuestra forma de vivir en cuestión de meses o días. 

Los cuatro tipos de cambio característicos de las organizaciones y las personas son:

Cuatro tipos de cambio

Cambios graduales: Cambios generalmente predecibles y que tienen una tendencia hacia abajo o hacia arriba, por ejemplo, los cambios climáticos o la capacidad de almacenamiento de datos de las computadoras.

Cambios disruptivos: Cambios que rompen con tendencias y marcan un nuevo hito en la forma como veníamos realizando las cosas.  Algunos ejemplos: el teléfono celular, las redes sociales, las compras en línea, el internet. Los cambios disruptivos operan sobre los mismos campos de acción para hacerlos mucho mejores.

Cambios de juego: Este cambio implica que todo lo que dominábamos y habíamos aprendido ya no funciona, debemos reinventarnos y adquirir nuevas habilidades para reorientarnos a otras cosas. La pandemia es un claro ejemplo de cambio de juego sobre la convivencia cercana.

Innovación: Son cambios que requieren nuevas perspectivas, enfoques, entendimientos y abren oportunidades donde antes no existían.

A veces pueden coincidir diferentes tipos de cambio lo cual hace más compleja la realidad. No hay duda que necesitamos estar abiertos, flexibles y creativos pensando cómo podemos aportar más valor al mundo en que vivimos.

Por Javier Novoa

¿SABES REALMENTE QUÉ ES LA PSICOLOGÍA POSITIVA?

Parecería que el término se refiere a campañas de optimismo, pero es mucho más que eso.

La Psicología Positiva es el estudio científico de los rasgos que tienen las personas positivas, de las experiencias que tienen un efecto positivo y de las características que deben tener las instituciones para mejorar la calidad de vida y prevenir o reducir la incidencia de la psicopatología. 

Las emociones positivas pueden centrarse en el futuro, en el presente o en el pasado:

Futuro: Optimismo, esperanza, fe y confianza.

Presente: Alegría, tranquilidad, entusiasmo, euforia, placer y la más importante el llamado flujo (flow) o experiencia óptima, que incluye felicidad, competencia percibida e interés intrínseco por la actividad realizada.

Pasado: Satisfacción, complacencia, realización personal, orgullo y serenidad. Estos tres aspectos emocionales son distintos y no se hallan necesariamente relacionados (Seligman & Csikszentmihalyi, 2000).

Investigaciones sobre la psicología positiva han demostrado que el sentimiento de felicidad o bienestar duradero es bastante estable en las personas y probablemente es hereditario, ya que, independientemente de las circunstancias positivas o negativas, después de unos meses vuelve a su nivel predominante. Algunos estudios sobre gemelos que han vivido vidas separadas muestran que el temperamento – componente genético de la personalidad –  influye en un 50% en la vivencia positiva.

Por Javier Novoa

VIVIENDO EN UN ENTORNO VICA

VICA es el acrónimo de: volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad (VUCA en inglés).  Cuando empezó a popularizarse este término hace tres décadas parecía exagerado, hoy no tenemos ninguna duda que vivimos en un entorno VICA.  ¿Cómo nos debemos manejar?

Volatilidad significa que el cambio es constante, rápido y muchas veces impredecible. Para lidiar con una realidad cambiante necesitamos estar abiertos, tener claro el propósito y una visión de futuro.

Incertidumbre tiene que ver con dudas sobre el presente y falta de control sobre el futuro.    La información, la capacitación y el entendimiento de las necesidades de nuestros clientes y competidores ayuda a reducir la incertidumbre.

Complejidad se refiere a la manera como la realidad se ha vuelto más difícil de entender, hay cada vez más interrelaciones y se requieren diversos enfoques para poder tener una mejor comprensión. 

La ambigüedad es acerca de múltiples significados e interpretaciones que generan confusión entre causas y efectos. Algunas cosas pueden ser buenas, malas y neutras al mismo tiempo según el ángulo del que se observen. 

Es importante aprender a manejar los entornos VICA sin esperar a que los temas se definan con precisión. El cambio no nos da tregua.

Por Javier Novoa

¿LA CULTURA DE TU EMPRESA ATRAE TALENTO?

Para atraer, retener y desarrollar talento en un entorno en constante cambio se necesitan nuevas especificaciones en el diseño del trabajo y en la cultura empresarial:

Flexibilidad. – Horarios flexibles, tareas y proyectos no sólo determinados por el jefe sino también elegidos por los colaboradores de acuerdo a sus intereses, habilidades y experiencia.

Transparencia y visibilidad. –  Los líderes predican con el ejemplo, comparten información correcta en el momento correcto con apoyo de la tecnología. Las tareas, aportaciones, resultados y logros de los equipos son visibles para fomentar la participación y colaboración.

Confianza. – Los líderes se preocupan por las personas genuinamente y los dejan desarrollar la toma de decisiones, estimulan la iniciativa y a generación de nuevas ideas y proyectos.

Soporte social. –Los integrantes se reconocen como una comunidad interdependiente y saben que el bienestar, el crecimiento y el éxito es una responsabilidad colectiva. Directivos y colaboradores son responsables de crear un ambiente divertido y relajado.

Valoración y reconocimiento. – Todos en la empresa son indispensables y hacen de la organización y la sociedad un mundo mejor a través de diferentes proyectos. Comparten el orgullo por la reputación de la compañía y disfrutan de pertenecer a un grupo nutriente.

Por Javier Novoa