TRES ELEMENTOS CLAVE DEL LIDERAZGO

El trabajo sin duda, tiene un mayor contenido intelectual, conforme las tareas rutinarias se automatizan los líderes necesitan brindar mayor autonomía y flexibilidad, deben dar mayor empoderamiento a las personas para que puedan aportar todo su talento. El liderazgo necesita contar con estos tres elementos esenciales:

Confianza. – La confianza es fundamental dondequiera que exista el riesgo, la interdependencia o la incertidumbre por cambios acelerados.  Cuando la confianza disminuye, los procesos se retrasan y el costo aumenta, las personas se cuidan, evitan compartir información y ocultan sus errores y prejuicios. 

Humildad. – El liderazgo no es acerca de un puesto de autoridad, es acerca de influencia y humildad, de predicar con el ejemplo, exigir lo que uno está dispuesto a dar y reconocer los propios errores. Los líderes humildes se pueden rodear de colaboradores con más capacidad para resolver problemas y no se sienten amenazados.

Consistencia. – Ser consistente implica alinear los propios valores con el discurso, los comportamientos y las conductas de los seguidores, las prioridades con los actos.

En una cultura descentralizadas como la que vivimos, un líder humilde que transmite confianza y consistencia obtiene credibilidad y el reconocimiento de sus seguidores.

Por Javier Novoa

LA FELICIDAD ES UN ASUNTO SERIO

La felicidad puede ser un buen modelo de negocio que tiene un impacto positivo en la rentabilidad. Las empresas que se preocupan por el bienestar y la felicidad de los empleados se han dado cuenta que tienen menos accidentes, están menos propensos al desgaste crónico que genera trastornos emocionales y físicos (burn-out), trabajan mejor en equipo, tienen menos conflictos laborales, son más creativos, detectan oportunidades de innovación en las empresas y logran hasta un 30% de mejora en los resultados sin contar con que tiene además un impacto positivo en su grupo familiar y social.

Esta es una nueva corriente que refresca a organizaciones obsesionadas por los costos y la supervivencia y que están viendo reducido su margen de crecimiento por falta de Capital Humano.  La fórmula es crear ambientes propicios para la productividad y la competitividad.

La felicidad es un estado mental que se explica por tres factores según estudios recientes: una parte proviene de la genética, aproximadamente un 50%, un 10% se explica por nuestras posiciones de vida, edad, educación, estado civil, ciudad, trabajo y el 40% depende de lo que hacemos todos los días, tiene que ver con actitudes en la interacción diaria en la empresa. Tradicionalmente las empresas se han concentrado en modificar las condiciones externas y esto no siempre se traduce en los resultados esperados. Uno de los elementos clave relacionados con satisfacción laboral es la relación del colaborador con su jefe directo y otro aspecto es tener un mejor amigo en el trabajo.

Hoy las empresas que trabajan en la felicidad fomentan el agradecimiento y reconocimiento a los empleados, fortalecen los lazos sociales dentro del trabajo, promueven el optimismo, buscan que los colaboradores entiendan la importancia de su trabajo y su contribución de valor.

Por Javier Novoa

¿QUÉ ES REALMENTE LA CULTURA?

Las empresas que gestionan su cultura crecen a ritmo de dos dígitos y lideran el mercado. ¿Cómo lo logran?  Entienden que la cultura no es acerca de la misión, visión y valores sino de la conexión que establecen los colaboradores con un trabajo significativo, con las personas (colaboradores, clientes, proveedores, jefes), con la oferta de valor de la empresa (aprendizajes, crecimiento, sueldo, prestaciones, bienestar) y desde luego con la marca corporativa.  

La medición de cultura organizacional complementa la información obtenida de las encuestas de clima porque relaciona el entorno en el que se desempeñan las personas. Por ejemplo, la encuesta de clima puede preguntar al colaborador si se siente reconocido por su empresa y la encuesta enfocada a cultura valoraría los sistemas de reconocimiento y la manera como se otorgan, son dos caras de la misma moneda.  

Cuando se evalúan los dos aspectos – el sistema cultural y la percepción de los colaboradores – es fácil gestionar la cultura y resolver problemas tradicionales como rotación de personal, conflictos entre áreas, quejas de clientes o bajo rendimiento.  En nuestra experiencia la integración de mejores prácticas culturales genera resultados efectivos de corto plazo.

Si deseas conocer la manera de medir la cultura, contáctanos.

Por Javier Novoa

CÓMO COMUNICAR LA VISIÓN

La visión no se informa, se contagia, los colaboradores deben hacerla suya y sentir que están incluidos en el gran proyecto donde todos se benefician.  Estos son algunos aspectos clave al comunicar la visión:

  1. A pesar de la incertidumbre es indispensable que el líder transmita confianza y esperanza con realismo y veracidad.
  2. Al comunicar debe convencer con la razón y demostrar su compromiso personal hacia el bien común y la búsqueda del éxito del grupo.
  3. El resultado a obtener debe ser claro y preciso, con indicadores que todos puedan entender y relacionar con su trabajo.
  4. El líder debe inspirar con el ejemplo: informar a su grupo sobre los objetivos que está emprendiendo personalmente y explicar cuáles son las acciones que aseguran el rumbo correcto. 
  5. El líder debe crear los mecanismos para escuchar dudas y cuestionamientos, demostrar que está abierto a ajustar el rumbo y a aprender nuevos enfoques por parte de sus colaboradores.
  6. Los mecanismos de acompañamiento y soporte durante el proceso de ejecución son más importantes que los planes.  El líder debe asegurar al equipo la forma como dará su apoyo.
  7. Los mensajes tienen un significado individual en cada persona que lo recibe. El lenguaje utilizado y el tono afectivo con que se transmiten los mensajes son importantes para generar un impacto en el público.

Por Javier Novoa

ÉTICA ORGANIZACIONAL: TENDENCIAS 2021

Los derechos laborales y humanos están cada vez más presentes en nuestra vida.  Estas son las tendencias más sobresalientes de este año:

Tendencia Uno: Iniciativas generadas por los empleados a través de grupos participativos que cuentan con el patrocinio de la dirección general. Realizan propuestas para la implementación de la equidad de género, de integración de minorías, trato a personas con discapacidad, eliminación del favoritismo, entre otros temas.

Tendencia Dos: Políticas para el equilibrio de la vida personal y laboral con límites claros al horario de trabajo en las personas que están en teletrabajo.

Tendencia Tres: Énfasis en la responsabilidad social y la contribución de la empresa al desarrollo de las comunidades de las que obtienen su fuerza laboral.

Tendencia Cuatro: Un nuevo tablero de control de la organización que incluye aspectos de bienestar y compromiso.

Tendencia Cinco: Estrategias de cero tolerancias al acoso, incluye políticas, procedimientos, difusión, capacitación y consecuencias legales.

Tendencia Seis: Atención, control y prevención de riesgos psicosociales.

Por Javier Novoa

LAS PERSONAS LUNES Y LAS PERSONAS VIERNES

Las personas lunes se levantan muy temprano, se activan rápidamente y se integran al trabajo a primera hora, los domingos no se sienten tristes por que se acaba el fin de semana, comienzan a organizar sus objetivos para entrar de lleno a la semana.  El trabajo los mantiene vivos y llenos de energía, tienen una gran cantidad de actividades y buscan responsabilidades.  Se rodean de personas que compartan sus intereses y su activismo laboral. Cuando llegan a su casa asumen que todavía podrían hacer más y muchas veces se retiran a su espacio privado para profundizar sobre lo que no pudieron hacer durante el día.

Las personas viernes arrastran sus pies al trabajo los lunes y piensan que el camino de la semana es largo. Continuamente ven el reloj y evitan a su jefe, el tiempo está en su contra. Se sienten cautivos, con poca libertad y anhelan tener un mejor trabajo, las responsabilidades las ven como una carga y no como un reto a lograr. Su vitalidad renace al final del día y los fines de semana, durante la semana permanecen afectivamente desconectadas.

A veces las personas viernes son producto de un entorno cultural de castigo, control y burocracia impersonal donde son sólo un número más de la nómina, otras veces es un tipo de personalidad basada en pocas ambiciones, inconformidad y expectativas irreales que no se relacionan con su esfuerzo y preparación.   Para las organizaciones dinámicas y con altas expectativas lo más importante en la entrevista de selección es identificar las actitudes y la forma como se van a integrar a su cultura.

Por Javier Novoa

DIVERSIDAD E INCLUSIÓN EN LA EMPRESA

La diversidad y la inclusión en el ámbito laboral se refieren a un conjunto de principios y acciones que adoptan las empresas para contratar e incluir a personas con condiciones distintas (género, orientación sexual, etnia, edad, país, credo o capacidad diferente). Para algunas empresas la diversidad y la inclusión son una manera de mantener una organización con múltiples puntos de vista, con una apertura no sólo ideológica sino abierta al mundo para entender globalmente las tendencias y las necesidades de las nuevas generaciones.  Las culturas de diversidad y la inclusión son culturas jóvenes, dinámicas, abiertas a la innovación, aunque todavía falta mucho por avanzar.

Hace algunos años hablar de género era un tema difícil, había paradigmas con respecto a qué puestos debían ser ocupados por hombres y por mujeres, hoy los equipos balanceados han probado aportar mejores resultados en todos los niveles, se enriquecen los puntos de vista y se genera una mayor armonía que en los grupos de un sólo sexo.

El tema se ha ampliado, ahora el reto es la inclusión de las personas que tienen preferencias sexuales diferentes a los heterosexuales: lesbianas, gays, bisexuales, transexuales, transgéneros e intersexuales (LGBTTI). Hay empresas que han asumido la no discriminación como un principio que rige sus decisiones y han aceptado que la diversidad sea un distintivo de su cultura. Las empresas con un fuerte compromiso hacia la diversidad están demostrando que pueden ser líderes en el mercado en resultados y productividad gracias a que aceptan diferentes expresiones individuales, son empresas que gozan de una excelente imagen interna de sus colaboradores y externa de sus clientes y público en general, especialmente de las nuevas generaciones que están más abiertas al cambio.

Por Javier Novoa

¿QUÉ ES REALMENTE EL ENGAGEMENT?

Muchas definiciones han ido y venido pero muy pocas explican realmente el término y cuando la definición no ayuda, la gestión, el involucramiento, la participación, el sentido de responsabilidad y la convivencia no mejoran.  

El compromiso no es lo mismo que la satisfacción de los empleados. Un colaborador puede estar cómodo y satisfecho sin tener exigencias y entregando poco valor a su organización, aunque la compañía espere más de él. Es claro que muchas encuestas de clima miden la satisfacción en diferentes aspectos, pero la empresa quiere saber cómo generar más bienestar a la par de mayor contribución, entusiasmo y compromiso. Los colaboradores comprometidos (engaged) se sienten apasionados por su trabajo, tienen un fuerte vínculo con su organización y ponen un esfuerzo adicional a su trabajo. ¿Pero cómo lograrlo?

Aunque se habla de engagement en forma general, hay en realidad cuatro niveles de conexión que establecen todas las personas con su organización y que generan esta cualidad: La primera conexión es la aspiracional, las personas deciden su compromiso inicial en función de sus aspiraciones de vida y necesidades personales, si la oferta cumple con lo que el colaborador espera entonces establecerá un compromiso de largo plazo.  Obviamente las aspiraciones van cambiando al paso del tiempo y la organización deben considerarlo. La segunda conexión es social, las personas establecen compromisos afectivos con sus jefes y compañeros, se nutren de las relaciones significativas, hacen amigos y se integran a equipos de trabajo.

La tercera conexión es laboral, cada colaborador espera que su trabajo le proporcione aprendizaje, reto, apoyo, crecimiento, reconocimiento, variedad de tareas y posibilidades de disfrutar los logros.

La última conexión es organizacional y ésta se relaciona con las decisiones de la organización que definen su rumbo y la forma como afectan a las personas, así como el genuino interés por los derechos humanos y laborales.

Como cualquier otro activo el engagement puede gestionarse, monitorearse y desarrollarse para atraer y retener empleados sobresalientes, leales y comprometidos, lo que, a su vez, fortalece las relaciones con los clientes y socios comerciales. Si quieres tener una evaluación de clima y cultura orientada al engagement solicítanos información y descarga el E-Book de Cultura y engagement.

Por Javier Novoa

¿QUÉ ES LA HOLOCRACIA?

La Holocracia surgió en 2007 con Brian Robertson, un ex programador de 35 años con apenas experiencia en administración que se planteó una nueva manera de trabajar sin jerarquías visibles. Poco a poco fue dando forma al sistema hasta ser adoptado por compañías importantes como Netflix o Zappos.

Se basa en una organización horizontal estructurada bajo un sistema de roles en vez de puestos y esto le da mucha flexibilidad ya que una misma persona puede tener varios roles y proyectos diferentes. Al estar todos en un mismo nivel es mucho más sencillo establecer acuerdos y aplicar métodos de trabajo. Los roles están en constante mutación, al contrario de las estructuras burocráticas que buscan la permanencia de sus estructuras, no es de sorprender que hay un alto compromiso e innovación, aunque no es la panacea.  

Los colaboradores tienen una alta responsabilidad dentro de equipos de trabajo llamados Círculos, estos equipos tienen objetivos concretos y se auto-organizan internamente para conseguirlos. La Holocracia entrega el poder a los colaboradores y a los equipos para resolver problemas de manera autónoma y con tecnología social tienen un firme soporte para su seguimiento.

Hay una solución rápida y eficiente de problemas, los entregables se controlan con reuniones periódicas y las personas participan activamente en la selección de las tareas a realizar de acuerdo a sus habilidades. Las organizaciones fomentan la transparencia y una interacción dinámica.

No todas las personas ni todos los giros organizacionales pueden obtener el máximo provecho de esta forma de operar  pero es claro que nos dirigimos hacia un modelo híbrido que dota a colaboradores de mayor autonomía y a las empresa de mayor flexibilidad para enfrentar cambios acelerados.

Por Javier Novoa

IGUALDAD DE GÉNERO EN MÉXICO

A pesar de que en México sólo el 10% de los puestos directivos es ocupado por mujeres, el 66% afirma que los esfuerzos de las empresas e industrias están rindiendo frutos favorables para la mujer según una encuesta de Grupo Adecco México. “Los resultados de la encuesta son alentadores, sin embargo, es tiempo de pasar de una retórica a las acciones claras que ayuden a las empresas a colocar a más mujeres en puestos de mayor jerarquía”, señala Erika de la Barrera, gerente de Responsabilidad Social de esa institución.

Desde otro ángulo, el 16% de las mujeres reveló que ha sufrido algún tipo de discriminación en el centro de trabajo, mientras que el 13% reconoce haber sido víctima de algún tipo de violencia u hostigamiento laboral. La Organización Internacional del Trabajo reconoce que ha sido más difícil para las mujeres recuperar las posiciones laborales que tenían antes de la pandemia, especialmente en los sectores más afectados por la crisis, como hostelería, gastronomía y el turismo. “Se han realizado estudios que muestran que 1 de cada 3 madres está pensando en renunciar y/o en bajar el ritmo a su carrera profesional, dados los enormes desafíos que enfrentan como madres en el trabajo y en casa” concluye Erika de la Barrera.

(Con información de Atrevia México.)

Por Javier Novoa