LO QUE RH NECESITA APRENDER DE LA PELÍCULA SOUL DE DISNEY

Una de las frases de la película resume el mensaje:

“¿Por qué te gustaría ser conocido en la Tierra? Tenemos poco tiempo en este planeta, si quieres convertirte en la persona para la que naciste, ¡no pierdas el tiempo con toda la basura de la vida! ¡Pasa tus preciosas horas haciendo que tu verdadero Yo salga a la luz! Tu Yo brillante y apasionado que esté listo para aportar algo significativo a este mundo.”

En esta película Disney ha dejado atrás los cuentos de hadas y se enfoca en temas actuales como la falta de significado y propósito, cómo dirigir nuestra vida hacia lo que realmente disfrutamos y nos hace sentir vivos y cómo escuchar más a nuestro interior sin importar ser juzgado por los demás con el fin de vivir una vida plena.

Las compañías con grandes culturas como Facebook, Zappos, Google, entre muchas otras que todos los días se esfuerzan por evolucionar, buscan contratar a personas que no sean “almas perdidas” como el personaje 22 y crear ambientes para que los colaboradores vivan más intensamente sus ideales y sean contagiados por los ideales de la empresa. Estas empresas promueven la innovación y esperan atraer a las personas que tienen pasión por crear, contribuir, disfrutar del momento y servir.  ¿Qué personajes atrae tu organización: Joe o 22? El dilema es simple y poderosos: crear un entorno donde las personas puedan encontrar el verdadero sentido de disfrutar con lo que hacen o permanecer en un entorno basado en rutinas y obligaciones construidas a partir del temor a ser juzgados por equivocarse.

Por Javier Novoa

LA EMPRESA FAMILIAR ES UN RETO DOBLE

El empresario que ha dedicado su pasión y un gran esfuerzo para sacar adelante a su empresa enfrenta no tan solo los retos propios del mercado, la competencia y la contingencia social y económica actual. También enfrenta el reto de integrar de forma ordenada y saludable a su familia en el negocio que la sustenta. Parte de las decisiones y acciones que debe llevar a cabo son:

  1. Mantener operando y desarrollando el negocio
  2. Asignar los roles operativos que cada miembro de la familia debe ejecutar
  3. Distribuir el patrimonio del negocio de forma justa
  4. Organizar el gobierno de la misma para una toma de decisiones eficiente
  5. Preparar a la siguiente generación y en específico al sucesor de su liderazgo

Al final, el empresario debe concientizar que el negocio familiar más allá de ser una fuente de sustento para varias familias (empleados) y de otorgar valor funcional y económico a la sociedad, también debería significar una bendición para su propia familia y evitar que esta se convierta en una generadora de malestar, discordia y desunión familiar, en pocas palabras debe disfrutar de su propio éxito.

El empresario deberá tomar un camino al respecto para que por sus propios medios lleve a cabo este plan o solicitar el apoyo de un consultor experto que lo asista y apoye con metodologías probadas, al final el objetivo debe ser el mismo, maximizar la probabilidad de éxito de la empresa a través del tiempo y a lo largo de las generaciones futuras, no es una coincidencia que solo el 30% de las empresas pasan exitosamente a la 2a generación y tan solo el 15% sobreviven hasta la 3a generación.

Carlos A. Juárez es experto consultor en procesos de negocio y desarrollo organizacional de empresas familiares.

YA APLIQUÉ LOS CUESTIONARIOS NOM-035 ¿QUÉ SIGUE?

Para los que estamos en Recursos Humanos a veces es difícil saber qué hacer con información obtenida de encuestas como la de la NOM-035 o las de clima organizacional.  Es importante involucrar a ejecutivos y colaboradores clave que participan en la operación para generar todas las acciones posibles.  Una vez enlistadas necesitamos clasificarlas por su posibilidad de implementación de acuerdo a estos cuatro tipos de acciones:

Al centrarnos en los temas que realmente podemos implementar y están bajo nuestro control podremos lograr un mayor impacto.  Si necesitas asesoría, consúltanos.

Por Javier Novoa

DIFERENCIAS ENTRE CLIMA, CULTURA ORGANIZACIONAL Y ENGAGEMENT

Tendemos a confundir los tres términos, pero hay diferencias clave:

  1. El clima organizacional mide percepciones, actitudes y sentimientos expresados en forma de acuerdo-desacuerdo ante preguntas sobre comunicación, trato de jefes y compañeros, apoyo, oportunidades de aprendizaje y desarrollo, sueldos y compensaciones, servicios al personal, entre otros.
  • La cultura organizacional evalúa la forma como los elementos del entorno laboral característicos de la empresa están operando para dar flexibilidad, servicio diferenciado, calidad de productos y servicios, innovación, competitividad, rapidez, adaptación, bienestar, integración entre áreas y personas. 
  • El engagement mide aspectos importantes del vínculo que establecen las personas con la organización: compromiso, confianza, sentido de propósito, involucramiento y participación en aspectos relevantes, interacciones constructivas, expectativas aspiracionales, apoyo psicosocial, entre otros temas.

La medición del clima organizacional es una fotografía sobre la satisfacción de los trabajadores en un momento dado, la medición de la cultura evalúa como se construye el vínculo entre la empresa, los colaboradores, directivos, accionistas y la sociedad, mientras que el engagement mide la percepción de los colaboradores sobre el vínculo cultural.

Por Javier Novoa