ADICTOS AL TRABAJO (WORKAHOLICS)

La adicción al trabajo convierte el trabajo en la razón de vivir, el adicto al trabajo tiene las siguientes características:

Motivacionales. – Sienten una presión interna a trabajar, saben que el trabajo es antes que cualquier otro tema, experimentan ansiedad, culpa y enojo si no están trabajando, la única manera de estar tranquilos es produciendo, es una cuestión de supervivencia. Si el dinero es parte de su mundo motivacional, el descanso implica perder dinero, se obsesionan con las recompensas y entran en conflicto si no las obtienen.

Pensamientos. –  Los adictos al trabajo tienen pensamientos persistentes sobre el trabajo y sus retos, difícilmente pueden desconectarse, los problemas de trabajo se convierten en problemas existenciales, la vida gira alrededor del mundo laboral y muchas veces su mundo afectivo está vinculado a sus actividades de manera superficial.

Personalidad. – Los adictos al trabajo tienden a ser más extrovertidos, egocéntricos, poco tolerantes e irritables. Fácilmente se decepcionan de las personas que no tienen sus mismas motivaciones y renuncian a las relaciones afectivas profundas, a los momentos de paz y bienestar, a disfrutar con mayor intensidad de la naturaleza y la vida espiritual. 

La adicción al trabajo puede llevar a padecer el síndrome de estar quemado (burnout) u otras enfermedades producto del desgaste físico, mental y emocional. Algunos estudios han demostrado que los adictos al trabajo no obtienen mayores resultados que los no adictos.

Por Javier Novoa

¿QUÉ ES LA MICRO GESTIÓN (MICROMANAGEMENT)?

Es un estilo de supervisión donde el jefe observa y controla cercanamente a los colaboradores, disminuyendo la efectividad de los procesos y resultados.  Los jefes que utilizan la micro gestión:

  1. Prestan demasiada atención a los pequeños detalles, a los procedimientos y actividades de bajo impacto.
  2. Delegan sólo pequeñas tareas y revisan paso a paso cada actividad. 
  3. Se muestran generalmente irritados cuando los empleados toman decisiones sin consultarlos aunque sean tareas conocidas y rutinarias.
  4. Exigen reportes constantes y a veces descalifican a las personas porque no adivinan sus expectativas.
  5. Esperan que el trabajo sea realizado exactamente como fue instruido sin aportaciones o iniciativas personales.
  6. Restringen la interacción con otras áreas y personas, nada se comunica si no es a través de ellos.
  7. Vigilan la forma como los colaboradores hacen uso de su tiempo y transmiten desconfianza.
  8. Generan desmotivación y apatía en los colaboradores, si el trabajo es reconocido lo consideran un mérito del sistema de control.
  9. Cuando hay errores revisan si su sistema de control debería volverse más estricto.
  10. Se desgastan emocionalmente y tienen una gran adicción al trabajo.
  11. No confían en el trabajo en equipo.

Desde luego la micro gestión y el teletrabajo no son buenos aliados, el teletrabajo tiene como fundamentos la libertad responsable del colaborador y una relación sólida basada en la transparencia, la aportación de valor y la confianza mutua.

Por Javier Novoa

DESARROLLANDO LA EXPERIENCIA DEL COLABORADOR

Cuando se empezó a hablar hace más de tres décadas de cautivar al cliente, las empresas se dieron cuenta que la estrategia se debía centrar en los colaboradores y que eran los primeros clientes a satisfacer, a eso hoy se llama experiencia del empleado e incluye todo el ciclo desde que la persona se postula como candidato hasta su salida.

Hay elementos clave para fortalecer la experiencia del colaborador:

Cultura con significados

Una sólida filosofía sobre la forma como todos los integrantes deben vivir y sentir al trabajar en la empresa. Un sentido de propósito que se transmite desde la dirección hasta el colaborador de menor rango y se actualiza periódicamente.

Líderes comprometidos

La experiencia más influyente en los colaboradores es la interacción con sus jefes. Cada jefe debe asumir su responsabilidad en la creación de estas experiencias memorables que demuestren el verdadero compromiso hacia el bienestar, la confianza, la autenticidad y el crecimiento mutuo entre jefe y colaborador.

Diseño de la experiencia del colaborador

Las organizaciones deben rediseñar sus puestos hacia la autonomía, la responsabilidad, resultados visibles, transparencia y sinergias.

Formación de equipos multidisciplinarios

La organización debe atraer talento incluyente que participe en intensas dinámicas de equipos para generar valor a partir de la diversidad.

Por Javier Novoa

EL CLUB DEL 30% Y SU IMPORTANCIA PARA LAS ORGANIZACIONES

La fuerza laboral está conformada por un 37% de mujeres y de ellas sólo un 8% llega al cargo de CEO, ya que el 92% sigue reservado para los hombres. Esta desigualdad ha motivado la adhesión de México al Club del 30% (Capítulo LATAM), un grupo creado en noviembre de 2010 con el fin de promover la diversidad de género en las juntas directivas y de Consejos de las 100 compañías de mayor capitalización bursátil del Reino Unido.

La meta es lograr en el 2025 un mínimo de 30% de participación femenina en los Consejos de Administración de las empresas que cotizan en Bolsa (BMV y BIVA), hoy el porcentaje es del 6.5% Según estudios empresariales con un mínimo de 30% en los Consejos de Administración y Alta Dirección se llegaría al punto en el que los grupos minoritarios pueden impactar la dinámica de los Consejos. La firma McKinsey plantea que: «cerrar la brecha de género en la fuerza laboral ofrecerá una oportunidad para aumentar el PIB global total en 12 mil millones de dólares y agregar 0.8 mil millones de dólares o un 70% adicional al PIB de México».

El Club del 30% cree en el poder transformador de las mujeres en los negocios para construir el mejor futuro para México.

Para más información del Club del 30% Capítulo México, visita el sitio: www.30percentclublatam.org   (Con información de la agencia: PR PARTNERS, S.C.)

Por Javier Novoa

¿CONOCES LA DIFERENCIA ENTRE CARÁCTER, TEMPERAMENTO Y PERSONALIDAD?

A la base biológica que influye en nuestra forma de ser se le denomina temperamento, está determinada por la genética que se manifiesta en nuestros instintos, emociones básicas, nuestra tendencia a la introversión o extroversión, la energía disponible y la sensibilidad entre otros aspectos.

El carácter surge a partir de la interacción con el mundo y las personas. Las experiencias y circunstancias de nuestra vida van dejando huellas de aprendizaje que moldean nuestra manera de ser, es bien sabido que estas experiencias empiezan a registrarse desde el vientre materno y hasta el final de nuestras vidas.

Aunque no existe una definición terminada se asume que la personalidad, es el resultado del temperamento más el carácter.

¿Por qué es importante para Recursos Humanos?

No hay personalidades buenas o malas, una personalidad introvertida y analítica puede ser de gran ayuda en trabajos de sistemas o finanzas, mientras que una personalidad extrovertida y enfocada en las emociones puede tener un alto impacto en ventas. Entender los temperamentos, caracteres y personalidades ayuda a una mejor comunicación. Cuando las organizaciones aceptan la heterogeneidad pueden lograr mejores resultados de equipo.

Por Javier Novoa

10 PUNTOS QUE DEBES SABER SOBRE UNA EMPRESA ÁGIL

La agilidad se ha convertido en una palabra de moda. Se originó en un grupo de expertos en tecnología que crearon métodos para el desarrollo de productos sin errores y en una fracción de tiempo.  La agilidad ha sido tan exitosa que se ha extendido a otro tipo de empresas y las prácticas se han ampliado.  Estas son algunas características de las empresas ágiles:

  1. Están abiertas al cambio para capitalizar nuevas oportunidades y retos.  Cuatro palabras clave: flexibilidad, velocidad, libertad responsable.
  2. Las empresas están muy atentas para experimentar tendencias emergentes relacionadas con productos, experiencia del empleado, experiencia del consumidor y nuevas iniciativas para generar valor.
  3. Fomentan la colaboración eliminando los silos y promoviendo una intensa dinámica de equipos.
  4. Disponen de múltiples datos y herramientas para tomar decisiones informadas.
  5. Los entregables de cada plan están visibles en pizarrones, la información es transparente y compartida.
  6. Se empoderan equipos con diferentes habilidades y capacidades para atender temas actuales y futuros.
  7. Los líderes ágiles tienen como principal herramienta su inteligencia emocional.
  8. La cultura ágil es una iniciativa corporativa y responsabilidad de todos, requiere un nuevo entendimiento sobre la conexión entre los colaboradores.
  9. Personas, talento y aprendizaje, son prioritarios y es una responsabilidad de todas las áreas, no sólo de RH.
  10. Después de cada ciclo de desarrollo los equipos revisan lo que aprendieron para mejorar su proceso, velocidad de entrega, recursos y nuevos entendimientos sobre la flexibilidad y tiempos de entrega.

Por Javier Novoa

TRES DIFERENCIAS ENTRE RECURSOS HUMANOS Y CAPITAL HUMANO

Las personas como Recurso:

  1. Las personas son un costo a reducir para lograr eficiencia operativa.
  2. El enfoque de RH es hacia procesos básicos: seleccionar y contratar, pagar, capacitar y atender problemas laborales.
  3. Lo importante es asegurar que no generen defectos y cumplan los procesos estandarizados, que cumplan con descripción de puesto e indicadores de desempeño.

Las personas como Capital:

  1. Las personas son las generadoras del valor que la empresa y la sociedad necesitan.
  2. Las labores operativas básicas se automatizan para conformar un área orientada a la gestión de personas con el fin de atraer, retener y desarrollar talento.
  3. El área se enfoca en programas que impulsen el compromiso, la productividad, el despliegue de talento en todos los niveles de la organización y una verdadera sinergia de los esfuerzos colectivos.

Por Javier Novoa

LO QUE RH NECESITA APRENDER DE LA PELÍCULA SOUL DE DISNEY

Una de las frases de la película resume el mensaje:

“¿Por qué te gustaría ser conocido en la Tierra? Tenemos poco tiempo en este planeta, si quieres convertirte en la persona para la que naciste, ¡no pierdas el tiempo con toda la basura de la vida! ¡Pasa tus preciosas horas haciendo que tu verdadero Yo salga a la luz! Tu Yo brillante y apasionado que esté listo para aportar algo significativo a este mundo.”

En esta película Disney ha dejado atrás los cuentos de hadas y se enfoca en temas actuales como la falta de significado y propósito, cómo dirigir nuestra vida hacia lo que realmente disfrutamos y nos hace sentir vivos y cómo escuchar más a nuestro interior sin importar ser juzgado por los demás con el fin de vivir una vida plena.

Las compañías con grandes culturas como Facebook, Zappos, Google, entre muchas otras que todos los días se esfuerzan por evolucionar, buscan contratar a personas que no sean “almas perdidas” como el personaje 22 y crear ambientes para que los colaboradores vivan más intensamente sus ideales y sean contagiados por los ideales de la empresa. Estas empresas promueven la innovación y esperan atraer a las personas que tienen pasión por crear, contribuir, disfrutar del momento y servir.  ¿Qué personajes atrae tu organización: Joe o 22? El dilema es simple y poderosos: crear un entorno donde las personas puedan encontrar el verdadero sentido de disfrutar con lo que hacen o permanecer en un entorno basado en rutinas y obligaciones construidas a partir del temor a ser juzgados por equivocarse.

Por Javier Novoa

LA EMPRESA FAMILIAR ES UN RETO DOBLE

El empresario que ha dedicado su pasión y un gran esfuerzo para sacar adelante a su empresa enfrenta no tan solo los retos propios del mercado, la competencia y la contingencia social y económica actual. También enfrenta el reto de integrar de forma ordenada y saludable a su familia en el negocio que la sustenta. Parte de las decisiones y acciones que debe llevar a cabo son:

  1. Mantener operando y desarrollando el negocio
  2. Asignar los roles operativos que cada miembro de la familia debe ejecutar
  3. Distribuir el patrimonio del negocio de forma justa
  4. Organizar el gobierno de la misma para una toma de decisiones eficiente
  5. Preparar a la siguiente generación y en específico al sucesor de su liderazgo

Al final, el empresario debe concientizar que el negocio familiar más allá de ser una fuente de sustento para varias familias (empleados) y de otorgar valor funcional y económico a la sociedad, también debería significar una bendición para su propia familia y evitar que esta se convierta en una generadora de malestar, discordia y desunión familiar, en pocas palabras debe disfrutar de su propio éxito.

El empresario deberá tomar un camino al respecto para que por sus propios medios lleve a cabo este plan o solicitar el apoyo de un consultor experto que lo asista y apoye con metodologías probadas, al final el objetivo debe ser el mismo, maximizar la probabilidad de éxito de la empresa a través del tiempo y a lo largo de las generaciones futuras, no es una coincidencia que solo el 30% de las empresas pasan exitosamente a la 2a generación y tan solo el 15% sobreviven hasta la 3a generación.

Carlos A. Juárez es experto consultor en procesos de negocio y desarrollo organizacional de empresas familiares.

YA APLIQUÉ LOS CUESTIONARIOS NOM-035 ¿QUÉ SIGUE?

Para los que estamos en Recursos Humanos a veces es difícil saber qué hacer con información obtenida de encuestas como la de la NOM-035 o las de clima organizacional.  Es importante involucrar a ejecutivos y colaboradores clave que participan en la operación para generar todas las acciones posibles.  Una vez enlistadas necesitamos clasificarlas por su posibilidad de implementación de acuerdo a estos cuatro tipos de acciones:

Al centrarnos en los temas que realmente podemos implementar y están bajo nuestro control podremos lograr un mayor impacto.  Si necesitas asesoría, consúltanos.

Por Javier Novoa