TRABAJAR CON PASIÓN

«Trabajar duro por algo que no sentimos interés se llama estrés. Trabajar duro por algo que amamos se llama pasión.» (Simon Sinek)

El tema tiene dos enfoques:

El primero es trabajar hacia adentro para encontrar el sentido de nuestro trabajo, reflexionar por qué hacemos lo que hacemos y tomar el control de nuestros actos y decisiones, cuando hacemos lo que apreciamos y decidimos entregar toda nuestra energía surge la pasión personal.  

El segundo enfoque se relaciona con líderes que son capaces de conectar con las motivaciones y aspiraciones de sus colaboradores, líderes que reconocen sus propias vulnerabilidades y las de sus subordinados y saben que uniendo esfuerzos pueden avanzar y superar las adversidades. Cuando los grupos se nutren de afecto, se apoyan y pueden sacrificar sus deseos individuales por el bienestar de la colectividad entregando lo mejor de sí mismos surge la pasión colectiva.  

Lo que toda organización quiere es individuos apasionados que puedan integrarse a una organización conformada por grupos que trabajan bajo una pasión colectiva, ese es uno de los ejes de la cultura organizacional.

Por Javier Novoa

LOS 10 ERRORES FRECUENTES EN EL DISEÑO DE LA ENCUESTA DE CLIMA ORGANIZACIONAL

  1. Bajar una encuesta tipo de internet y no integrar áreas de preocupación de la empresa. – Ninguna encuesta debe ser estándar, cada empresa tiene preocupaciones específicas.
  2. No contar con un reporte que compare la percepción de los directivos vs. la percepción de los colaboradores. – Cuando los directivos analizan los reportes los entienden desde su propia percepción del trabajo.
  3. No pedir el nombre. – Si queremos lograr permanencia de talento y de personal en puestos clave necesitamos apoyarlos directamente. Encuestas anónimas y con promedio realmente ocultan toda la información útil.
  4. No aplicarlo en línea. – Si se aplican en línea desde su computador o celular las personas pueden responder con mayor privacidad.
  5. Señalar a las personas en vez de mejorar el proceso. – Las encuestas deben buscar siempre una mejora de la convivencia y nunca señalar a las personas.
  6. Ver la encuesta de clima como una encuesta enfocada en las actitudes. – Las actitudes son el resultado de la interacción, son el efecto, se debe trabajar sobre causas.
  7. No diseñar la encuesta desde los reportes. – Las preguntas se diseñan a partir de los reportes, lo que la organización necesita saber, después vendrán las pregunta.
  8. No diseñar los reportes con base en preguntas. – Es importante evitar reportes informativos sobre puntuaciones promediadas de comunicación, liderazgo, integración de equipo, es muy abstracto.
  9. No considerar el momento en que se aplica. – Los resultados pueden ser diferentes unos días después del aguinaldo que un día después de un recorte masivo.
  10. No difundir las conclusiones más importantes y las acciones que tomará la empresa. – Lo que es relevante para los colaboradores es lo que la compañía hará para cambiar.

Por Javier Novoa

GENERANDO COMPROMISO (ENGAGEMENT)

La palabra compromiso (engagement) ha ido sustituyendo poco a poco a la palabra motivación, los directivos han dejado de preocuparse por la resistencia al cambio para dar un nuevo enfoque a la energía individual. Estos son algunos puntos importantes a considerar:

El compromiso es opcional y voluntario a partir de la coincidencia entre el propósito personal y el organizacional. Las compañías tienen que empezar a ver a los empleados como un grupo de voluntarios que entrega valor en vez de asalariados que deben seguir instrucciones.
Los líderes necesitan enfocarse en la difícil tarea de conectar a las personas para convertir la relación de trabajo en una experiencia significativa desde la contratación hasta su salida. Es un nuevo enfoque, ya no es acerca de cursos para humanizar, sino de integrar funciones reales de servicio a los seguidores bajo un sistema cuidadosamente diseñado que aporta valor continuo.
La credibilidad, el interés genuino y la congruencia de los líderes hacia los colaboradores son esenciales para impulsar el compromiso.
Hay nuevos indicadores a revisar por la alta dirección en las sesiones de negocios: competencias del personal del presente y la preparación para los retos futuros, comportamientos sociales de líderes y empleados enfocados hacia el bien común e indicadores de una experiencia positiva por parte del colaborador.

Por Javier Novoa

ADICTOS AL TRABAJO (WORKAHOLICS)

La adicción al trabajo convierte el trabajo en la razón de vivir, el adicto al trabajo tiene las siguientes características:

Motivacionales. – Sienten una presión interna a trabajar, saben que el trabajo es antes que cualquier otro tema, experimentan ansiedad, culpa y enojo si no están trabajando, la única manera de estar tranquilos es produciendo, es una cuestión de supervivencia. Si el dinero es parte de su mundo motivacional, el descanso implica perder dinero, se obsesionan con las recompensas y entran en conflicto si no las obtienen.

Pensamientos. –  Los adictos al trabajo tienen pensamientos persistentes sobre el trabajo y sus retos, difícilmente pueden desconectarse, los problemas de trabajo se convierten en problemas existenciales, la vida gira alrededor del mundo laboral y muchas veces su mundo afectivo está vinculado a sus actividades de manera superficial.

Personalidad. – Los adictos al trabajo tienden a ser más extrovertidos, egocéntricos, poco tolerantes e irritables. Fácilmente se decepcionan de las personas que no tienen sus mismas motivaciones y renuncian a las relaciones afectivas profundas, a los momentos de paz y bienestar, a disfrutar con mayor intensidad de la naturaleza y la vida espiritual. 

La adicción al trabajo puede llevar a padecer el síndrome de estar quemado (burnout) u otras enfermedades producto del desgaste físico, mental y emocional. Algunos estudios han demostrado que los adictos al trabajo no obtienen mayores resultados que los no adictos.

Por Javier Novoa

¿QUÉ ES LA MICRO GESTIÓN (MICROMANAGEMENT)?

Es un estilo de supervisión donde el jefe observa y controla cercanamente a los colaboradores, disminuyendo la efectividad de los procesos y resultados.  Los jefes que utilizan la micro gestión:

  1. Prestan demasiada atención a los pequeños detalles, a los procedimientos y actividades de bajo impacto.
  2. Delegan sólo pequeñas tareas y revisan paso a paso cada actividad. 
  3. Se muestran generalmente irritados cuando los empleados toman decisiones sin consultarlos aunque sean tareas conocidas y rutinarias.
  4. Exigen reportes constantes y a veces descalifican a las personas porque no adivinan sus expectativas.
  5. Esperan que el trabajo sea realizado exactamente como fue instruido sin aportaciones o iniciativas personales.
  6. Restringen la interacción con otras áreas y personas, nada se comunica si no es a través de ellos.
  7. Vigilan la forma como los colaboradores hacen uso de su tiempo y transmiten desconfianza.
  8. Generan desmotivación y apatía en los colaboradores, si el trabajo es reconocido lo consideran un mérito del sistema de control.
  9. Cuando hay errores revisan si su sistema de control debería volverse más estricto.
  10. Se desgastan emocionalmente y tienen una gran adicción al trabajo.
  11. No confían en el trabajo en equipo.

Desde luego la micro gestión y el teletrabajo no son buenos aliados, el teletrabajo tiene como fundamentos la libertad responsable del colaborador y una relación sólida basada en la transparencia, la aportación de valor y la confianza mutua.

Por Javier Novoa

DESARROLLANDO LA EXPERIENCIA DEL COLABORADOR

Cuando se empezó a hablar hace más de tres décadas de cautivar al cliente, las empresas se dieron cuenta que la estrategia se debía centrar en los colaboradores y que eran los primeros clientes a satisfacer, a eso hoy se llama experiencia del empleado e incluye todo el ciclo desde que la persona se postula como candidato hasta su salida.

Hay elementos clave para fortalecer la experiencia del colaborador:

Cultura con significados

Una sólida filosofía sobre la forma como todos los integrantes deben vivir y sentir al trabajar en la empresa. Un sentido de propósito que se transmite desde la dirección hasta el colaborador de menor rango y se actualiza periódicamente.

Líderes comprometidos

La experiencia más influyente en los colaboradores es la interacción con sus jefes. Cada jefe debe asumir su responsabilidad en la creación de estas experiencias memorables que demuestren el verdadero compromiso hacia el bienestar, la confianza, la autenticidad y el crecimiento mutuo entre jefe y colaborador.

Diseño de la experiencia del colaborador

Las organizaciones deben rediseñar sus puestos hacia la autonomía, la responsabilidad, resultados visibles, transparencia y sinergias.

Formación de equipos multidisciplinarios

La organización debe atraer talento incluyente que participe en intensas dinámicas de equipos para generar valor a partir de la diversidad.

Por Javier Novoa

EL CLUB DEL 30% Y SU IMPORTANCIA PARA LAS ORGANIZACIONES

La fuerza laboral está conformada por un 37% de mujeres y de ellas sólo un 8% llega al cargo de CEO, ya que el 92% sigue reservado para los hombres. Esta desigualdad ha motivado la adhesión de México al Club del 30% (Capítulo LATAM), un grupo creado en noviembre de 2010 con el fin de promover la diversidad de género en las juntas directivas y de Consejos de las 100 compañías de mayor capitalización bursátil del Reino Unido.

La meta es lograr en el 2025 un mínimo de 30% de participación femenina en los Consejos de Administración de las empresas que cotizan en Bolsa (BMV y BIVA), hoy el porcentaje es del 6.5% Según estudios empresariales con un mínimo de 30% en los Consejos de Administración y Alta Dirección se llegaría al punto en el que los grupos minoritarios pueden impactar la dinámica de los Consejos. La firma McKinsey plantea que: «cerrar la brecha de género en la fuerza laboral ofrecerá una oportunidad para aumentar el PIB global total en 12 mil millones de dólares y agregar 0.8 mil millones de dólares o un 70% adicional al PIB de México».

El Club del 30% cree en el poder transformador de las mujeres en los negocios para construir el mejor futuro para México.

Para más información del Club del 30% Capítulo México, visita el sitio: www.30percentclublatam.org   (Con información de la agencia: PR PARTNERS, S.C.)

Por Javier Novoa

¿CONOCES LA DIFERENCIA ENTRE CARÁCTER, TEMPERAMENTO Y PERSONALIDAD?

A la base biológica que influye en nuestra forma de ser se le denomina temperamento, está determinada por la genética que se manifiesta en nuestros instintos, emociones básicas, nuestra tendencia a la introversión o extroversión, la energía disponible y la sensibilidad entre otros aspectos.

El carácter surge a partir de la interacción con el mundo y las personas. Las experiencias y circunstancias de nuestra vida van dejando huellas de aprendizaje que moldean nuestra manera de ser, es bien sabido que estas experiencias empiezan a registrarse desde el vientre materno y hasta el final de nuestras vidas.

Aunque no existe una definición terminada se asume que la personalidad, es el resultado del temperamento más el carácter.

¿Por qué es importante para Recursos Humanos?

No hay personalidades buenas o malas, una personalidad introvertida y analítica puede ser de gran ayuda en trabajos de sistemas o finanzas, mientras que una personalidad extrovertida y enfocada en las emociones puede tener un alto impacto en ventas. Entender los temperamentos, caracteres y personalidades ayuda a una mejor comunicación. Cuando las organizaciones aceptan la heterogeneidad pueden lograr mejores resultados de equipo.

Por Javier Novoa

10 PUNTOS QUE DEBES SABER SOBRE UNA EMPRESA ÁGIL

La agilidad se ha convertido en una palabra de moda. Se originó en un grupo de expertos en tecnología que crearon métodos para el desarrollo de productos sin errores y en una fracción de tiempo.  La agilidad ha sido tan exitosa que se ha extendido a otro tipo de empresas y las prácticas se han ampliado.  Estas son algunas características de las empresas ágiles:

  1. Están abiertas al cambio para capitalizar nuevas oportunidades y retos.  Cuatro palabras clave: flexibilidad, velocidad, libertad responsable.
  2. Las empresas están muy atentas para experimentar tendencias emergentes relacionadas con productos, experiencia del empleado, experiencia del consumidor y nuevas iniciativas para generar valor.
  3. Fomentan la colaboración eliminando los silos y promoviendo una intensa dinámica de equipos.
  4. Disponen de múltiples datos y herramientas para tomar decisiones informadas.
  5. Los entregables de cada plan están visibles en pizarrones, la información es transparente y compartida.
  6. Se empoderan equipos con diferentes habilidades y capacidades para atender temas actuales y futuros.
  7. Los líderes ágiles tienen como principal herramienta su inteligencia emocional.
  8. La cultura ágil es una iniciativa corporativa y responsabilidad de todos, requiere un nuevo entendimiento sobre la conexión entre los colaboradores.
  9. Personas, talento y aprendizaje, son prioritarios y es una responsabilidad de todas las áreas, no sólo de RH.
  10. Después de cada ciclo de desarrollo los equipos revisan lo que aprendieron para mejorar su proceso, velocidad de entrega, recursos y nuevos entendimientos sobre la flexibilidad y tiempos de entrega.

Por Javier Novoa

TRES DIFERENCIAS ENTRE RECURSOS HUMANOS Y CAPITAL HUMANO

Las personas como Recurso:

  1. Las personas son un costo a reducir para lograr eficiencia operativa.
  2. El enfoque de RH es hacia procesos básicos: seleccionar y contratar, pagar, capacitar y atender problemas laborales.
  3. Lo importante es asegurar que no generen defectos y cumplan los procesos estandarizados, que cumplan con descripción de puesto e indicadores de desempeño.

Las personas como Capital:

  1. Las personas son las generadoras del valor que la empresa y la sociedad necesitan.
  2. Las labores operativas básicas se automatizan para conformar un área orientada a la gestión de personas con el fin de atraer, retener y desarrollar talento.
  3. El área se enfoca en programas que impulsen el compromiso, la productividad, el despliegue de talento en todos los niveles de la organización y una verdadera sinergia de los esfuerzos colectivos.

Por Javier Novoa