¿EN QUÉ CONSISTEN LAS MÉTRICAS DENOMINADAS “PEOPLE ANALYTICS”?

Por primera vez en la historia los directivos pueden tomar decisiones sobre su gente a partir de un análisis profundo de los datos y con un enfoque de estrategia de negocios.  Tradicionalmente los directivos se ufanan de su intuición para conocer a las personas en segundos y toman decisiones con un gran margen de error, se han acostumbrado a asumir riesgos al carecer de información veraz y profunda, se basan en sus prejuicios y en situaciones aisladas que los llevaron a formarse una opinión sobre una persona.

La analítica de personas ayuda a responder a preguntas clave como:

¿Quiénes son las personas que han aportado el mayor valor a la empresa en el último año?

¿Qué tan comprometida se sienten las personas en este momento?

¿Cómo nos califica el personal como empleadores desde su experiencia diaria?

De las personas consideradas como talento: ¿Cuáles han sido las mejor evaluadas?

¿Quiénes de las personas consideradas como talento no han tenido incrementos ni ascensos?

¿Cuántas de las contrataciones de este año contribuyen directamente en la estrategia de negocios?

Hay innumerables respuestas que “People Analytics” nos puede aportar, es importante tener clara la estrategia, definir las acciones de RH y recopilar los datos relevantes.

Por Javier Novoa

RECURSOS HUMANOS Y EL MODELO AIDA

Con frecuencia las áreas de RH están conscientes de la necesidad de cambios, pero no logran atraer la atención de los tomadores de decisión: no presentan “datos duros”, no se esperan al mejor momento para la venta de la idea, empiezan por presentar la solución junto con el problema sin asegurarse que los directivos acepten la necesidad del cambio y se frustran ante la negativa porque saben que la oportunidad de lograr un cambio ha pasado de largo sin voltearlos a ver.

Aunque el modelo AIDA se ha utilizado sobretodo en las áreas de publicidad y ventas tiene una profunda conexión con el tema de vender cambios organizacionales. Una persona recorre cuatro etapas antes de convertirse en cliente:

  1. Atención: La persona se da cuenta de que tiene un problema, necesidad, deseo o insatisfacción (muchas veces con ayuda del vendedor).
  2. Interés: Empieza a buscar información sobre su problema.
  3. Deseo: Realiza comparaciones entre diferentes alternativas.
  4. Acción: Lleva a cabo la compra.

En el campo de la venta de proyectos de cambio por parte de las áreas de RH convendría aplicar el mismo modelo:

  1. Atención: Hacer consciente a los directivos y colaboradores de la necesidad de una solución o una oportunidad de lograr un estado mejor.
  2. Interés:  Una vez asegurada la atención, documentar diferentes alternativas de solución y presentarlas a las personas que toman decisiones.
  3. Deseo: Mostrar como otras empresas han logrado esos beneficios, los recursos necesarios y los requerimientos para implementar el cambio de manera exitosa.
  4. Acción: Obtener la aprobación e implementar el cambio.

Por Javier Novoa

¿QUÉ ES LA HOLOCRACIA?

La Holocracia surgió en 2007 con Brian Robertson, un ex programador de 35 años con apenas experiencia en administración que se planteó una nueva manera de trabajar sin jerarquías visibles. Poco a poco fue dando forma al sistema hasta ser adoptado por compañías importantes como Netflix o Zappos.

Se basa en una organización horizontal estructurada bajo un sistema de roles en vez de puestos y esto le da mucha flexibilidad ya que una misma persona puede tener varios roles y proyectos diferentes. Al estar todos en un mismo nivel es mucho más sencillo establecer acuerdos y aplicar métodos de trabajo. Los roles están en constante mutación, al contrario de las estructuras burocráticas que buscan la permanencia de sus estructuras, no es de sorprender que hay un alto compromiso e innovación, aunque no es la panacea.  

Los colaboradores tienen una alta responsabilidad dentro de equipos de trabajo llamados Círculos, estos equipos tienen objetivos concretos y se auto-organizan internamente para conseguirlos. La Holocracia entrega el poder a los colaboradores y a los equipos para resolver problemas de manera autónoma y con tecnología social tienen un firme soporte para su seguimiento.

Hay una solución rápida y eficiente de problemas, los entregables se controlan con reuniones periódicas y las personas participan activamente en la selección de las tareas a realizar de acuerdo a sus habilidades. Las organizaciones fomentan la transparencia y una interacción dinámica.

No todas las personas ni todos los giros organizacionales pueden obtener el máximo provecho de esta forma de operar  pero es claro que nos dirigimos hacia un modelo híbrido que dota a colaboradores de mayor autonomía y a las empresa de mayor flexibilidad para enfrentar cambios acelerados.

Por Javier Novoa

IGUALDAD DE GÉNERO EN MÉXICO

A pesar de que en México sólo el 10% de los puestos directivos es ocupado por mujeres, el 66% afirma que los esfuerzos de las empresas e industrias están rindiendo frutos favorables para la mujer según una encuesta de Grupo Adecco México. “Los resultados de la encuesta son alentadores, sin embargo, es tiempo de pasar de una retórica a las acciones claras que ayuden a las empresas a colocar a más mujeres en puestos de mayor jerarquía”, señala Erika de la Barrera, gerente de Responsabilidad Social de esa institución.

Desde otro ángulo, el 16% de las mujeres reveló que ha sufrido algún tipo de discriminación en el centro de trabajo, mientras que el 13% reconoce haber sido víctima de algún tipo de violencia u hostigamiento laboral. La Organización Internacional del Trabajo reconoce que ha sido más difícil para las mujeres recuperar las posiciones laborales que tenían antes de la pandemia, especialmente en los sectores más afectados por la crisis, como hostelería, gastronomía y el turismo. “Se han realizado estudios que muestran que 1 de cada 3 madres está pensando en renunciar y/o en bajar el ritmo a su carrera profesional, dados los enormes desafíos que enfrentan como madres en el trabajo y en casa” concluye Erika de la Barrera.

(Con información de Atrevia México.)

Por Javier Novoa

¿SE PUEDE MEDIR LA HONESTIDAD?

Desde hace algunos años se han comercializado pruebas para medir la honestidad e integridad durante el proceso de selección, especialmente en los puestos donde se manejan valores. Algunos seleccionadores lo infieren a partir de pruebas proyectivas, otras lo hacen mediante la grafología, las reacciones corporales como los polígrafos, estudios socioeconómicos y más recientemente con sistemas de inteligencia artificial que detectan cambios en el tono de voz. Algunos de los temas que se consideran en este tipo de pruebas son: obediencia de las leyes, involucramiento en actos ilícitos, alcohol, apuestas, deudas, drogas, sobornos, responsabilidad y productividad.

Los sistemas organizacionales tienen que avanzar en paralelo, deben crearse mecanismos para evitar los riesgos de fraude con información oportuna y confiable, las áreas de recursos humanos deben perfeccionar sus métodos de reclutamiento y selección, la empresa debe tener un sólido código de conducta y alinear los comportamientos con sesiones donde los colaboradores puedan discernir claramente entre lo que es correcto y lo que no.

Por Javier Novoa

VIVIENDO EN UN ENTORNO VICA

VICA es el acrónimo de: volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad (VUCA en inglés).  Cuando empezó a popularizarse este término hace tres décadas parecía exagerado, hoy no tenemos ninguna duda que vivimos en un entorno VICA.  ¿Cómo nos debemos manejar?

Volatilidad significa que el cambio es constante, rápido y muchas veces impredecible. Para lidiar con una realidad cambiante necesitamos estar abiertos, tener claro el propósito y una visión de futuro.

Incertidumbre tiene que ver con dudas sobre el presente y falta de control sobre el futuro.    La información, la capacitación y el entendimiento de las necesidades de nuestros clientes y competidores ayuda a reducir la incertidumbre.

Complejidad se refiere a la manera como la realidad se ha vuelto más difícil de entender, hay cada vez más interrelaciones y se requieren diversos enfoques para poder tener una mejor comprensión. 

La ambigüedad es acerca de múltiples significados e interpretaciones que generan confusión entre causas y efectos. Algunas cosas pueden ser buenas, malas y neutras al mismo tiempo según el ángulo del que se observen. 

Es importante aprender a manejar los entornos VICA sin esperar a que los temas se definan con precisión. El cambio no nos da tregua.

Por Javier Novoa

LO QUE DEBES SABER DEL NUEVO DECRETO SOBRE EL TELETRABAJO

  1. El Decreto actualiza una sección de la Ley Federal del Trabajo y entró en vigor el 12 de enero de 2021.
  2. El cambio de la modalidad presencial a teletrabajo es voluntario y se establecerá por escrito. Las partes tendrán el derecho de reversibilidad a la modalidad presencial, para lo cual podrán pactar los mecanismos, procesos y tiempos necesarios.
  3. Las empresas deben documentar en el Reglamento Interior de Trabajo y en los contratos individuales y colectivos los mecanismos que garanticen la vinculación y contacto en esta modalidad.
  4. Entre los cambios más importantes en las obligaciones del patrón están:
  • Proporcionar, instalar y encargarse del mantenimiento equipo de cómputo, sillas ergonómicas, impresoras, entre otros.
  • Asumir el pago de servicios de telecomunicación y la parte proporcional de electricidad.
  • Implementar mecanismos que preserven la seguridad de la información y datos utilizados.
  • Establecer los mecanismos de capacitación y asesoría necesarios para garantizar la adaptación, aprendizaje y el uso adecuado de las tecnologías.
  • Solamente podrán utilizarse cámaras de video y micrófonos para supervisar el teletrabajo de manera extraordinaria, o cuando la naturaleza de las funciones lo requiera.
  • Se deberá respetar el derecho de las personas trabajadoras a la desconexión al terminar su jornada laboral.

5. Las responsabilidades para el trabajador son las siguientes:

  • Tener el mayor cuidado en la guarda y conservación de los equipos, materiales y útiles que reciban.
  • Informar con oportunidad sobre los costos pactados para el uso de los servicios de telecomunicaciones y del consumo de electricidad.
  • Obedecer y conducirse con apego a las disposiciones en materia de seguridad y salud en el trabajo establecidas por el patrón.
  • Atender y utilizar los mecanismos y sistemas operativos para la supervisión de sus actividades.
  • Atender las políticas y mecanismos de protección de datos, así como las restricciones sobre su uso y almacenamiento.

Por Javier Novoa

SIETE TENDENCIAS EN RECURSOS HUMANOS

Las áreas de RH han tenido una profunda transformación en los últimos años, están son algunas de las tendencias más notables:

  1. De soluciones para todo el personal a soluciones personalizadas: Las áreas de RH han ido transformando sus herramientas (prestaciones y servicios, evaluaciones de desempeño, clima, etc.) hacia soluciones personalizadas considerando expectativas y necesidades individuales y de cada generación.
  2. De especialista en RH a socio de negocios: Se han diseñado nuevos indicadores para medir el impacto de RH en crecimiento del negocio, talento, innovación, retención y bienestar.
  3. De clima a cultura: La evolución de RH y el escenario COVID-19 colocan a la gente al centro de la estrategia en términos de salud, seguridad, higiene, flexibilidad, cooperación, compromiso, responsabilidad, autonomía, sentido de propósito y experiencia del empleado en vez de sólo satisfacción.
  4. Mayor énfasis en el desarrollo organizacional que en la evaluación de desempeño: La reducción de jerarquías junto con la automatización y herramientas tecnológicas han incrementado la contribución de valor en todos los puestos, es más importante rediseñar los procesos y responsabilidades que sólo medir el resultado en desempeño.
  5. De tecnología como apoyo a tecnología como medio de trabajo: Información detallada, predicción, comunicación, gestión de proyectos en equipo y trabajo a distancia requieren cada vez más la integración de tecnología.
  6. De distanciamiento físico (cubrebocas, caretas y reuniones virtuales) a conexión emocional: Las áreas de RH deben buscar creativamente nuevas maneras de conectar y fortalecer los vínculos emocionales, de desempeño y el sentido de propósito.
  7. De habilidades de comunicación a inteligencia conversacional para generar valor:  Las áreas de RH están contribuyendo a un tipo de comunicación positiva, orientada a la solución de conflictos, la suma de esfuerzos y la co-creación.

Por Javier Novoa, consultor y autor del libro Cultura Organizacional Ágil