CUATRO TIPOS DE CAMBIO QUE DEBES CONOCER

Es importante reconocer como cambia el mundo para poder adaptarnos o para transformar el entorno en el que vivimos.  Desde hace más de dos décadas los cambios han venido acelerándose y vamos descubriendo cosas nuevas que impactan nuestra forma de vivir en cuestión de meses o días. 

Los cuatro tipos de cambio característicos de las organizaciones y las personas son:

Cuatro tipos de cambio

Cambios graduales: Cambios generalmente predecibles y que tienen una tendencia hacia abajo o hacia arriba, por ejemplo, los cambios climáticos o la capacidad de almacenamiento de datos de las computadoras.

Cambios disruptivos: Cambios que rompen con tendencias y marcan un nuevo hito en la forma como veníamos realizando las cosas.  Algunos ejemplos: el teléfono celular, las redes sociales, las compras en línea, el internet. Los cambios disruptivos operan sobre los mismos campos de acción para hacerlos mucho mejores.

Cambios de juego: Este cambio implica que todo lo que dominábamos y habíamos aprendido ya no funciona, debemos reinventarnos y adquirir nuevas habilidades para reorientarnos a otras cosas. La pandemia es un claro ejemplo de cambio de juego sobre la convivencia cercana.

Innovación: Son cambios que requieren nuevas perspectivas, enfoques, entendimientos y abren oportunidades donde antes no existían.

A veces pueden coincidir diferentes tipos de cambio lo cual hace más compleja la realidad. No hay duda que necesitamos estar abiertos, flexibles y creativos pensando cómo podemos aportar más valor al mundo en que vivimos.

Por Javier Novoa

QUÉ ES EL EVP DE CAPITAL HUMANO

El Employee Value Proposition (EVP) o propuesta de valor para los empleados es el conjunto único de beneficios que recibe un empleado a cambio de sus conocimientos, habilidades y experiencia.

Los beneficios no se refieren solamente a salario y prestaciones, es mucho más que eso: abarca las razones centrales por las que las personas están orgullosas y motivadas para trabajar en la empresa, como la visión inspiradora o una cultura distintiva, los procesos, la forma de trabajar, el liderazgo y la forma de gestionar a los equipos. Hoy los colaboradores valoran más la flexibilidad, la iniciativa, el reconocimiento, las oportunidades de desarrollo y aprendizaje y las relaciones nutrientes.

El EVP construye la reputación de la empresa como marca empleadora ante la sociedad y frente a las redes sociales para atraer y retener el talento que ayuda a lograr resultados superiores. Una fuente importante para desarrollar un EVP sólido y realista está en las percepciones del personal:

  • ¿Qué atrae a los candidatos a la empresa?
  • ¿Por qué los empleados piensan que la empresa es única?
  • ¿Qué es lo que más valoran de trabajar aquí?
  • ¿Por qué se quedan?
  • ¿Por qué se van?

Por Javier Novoa

¿QUÉ SON LOS STAKEHOLDERS Y POR QUÉ SON IMPORTANTES PARA RH?

Hace tiempo las compañías estaban orientadas especialmente a los resultados financieros, buscaban exclusivamente rendir cuentas a los directivos y accionistas.  Los demás temas eran los medios para lograr el fin último: ganancias.  Con los cambios medioambientales, sociales, tecnológicos y económicos las empresas se ven insertadas en un ecosistema más completo.

Los stakeholders son los actores relevantes que de alguna forma afectan o pueden ser afectados por las acciones de una organización pública o privada.  En un proyecto los stakeholders son todos los que directamente o indirectamente están involucrados como los colaboradores, directivos, socios y accionistas, clientes, familiares, competidores, proveedores, gobierno o la sociedad en su conjunto.

Para RH los stakeholders (o partes interesadas), según el tipo de proyecto en el que participan, pueden ser los integrantes de la empresa, sus familias, los candidatos, los exempleados, las instancias gubernamentales como el IMSS, el INFONAVIT o la STPS, instancias certificadoras y la sociedad representada a través de las redes sociales donde se expresan opiniones sobre la empresa.  Cada stakeholder tiene sus propios intereses y la empresa procura influir positivamente en ellos, los proyectos de responsabilidad social externa son una prueba de ello.

Por Javier Novoa

PLANEACIÓN ESTRATÉGICA: HACIENDO LAS PREGUNTAS CORRECTAS

“La planificación a largo plazo no es pensar en las decisiones futuras, sino el futuro de las decisiones actuales.”  Peter Drucker

Todo proceso estratégico comienza haciendo preguntas fundamentales:

  • ¿La organización está cumpliendo los fines para los que fue diseñada?
  • ¿Los resultados obtenidos superaron las metas que nos planteamos en el ciclo anterior?
  • ¿La cultura que tenemos es la adecuada para apoyar los resultados? ¿Sabemos el nivel de compromiso que tienen las personas con la organización y gestionamos la cultura?
  • ¿Tenemos clara la dirección que debe tomar la organización en el futuro?
  • ¿Conocemos lo que a los clientes les gusta y los cautiva?
  • ¿Entendemos las tendencias del mercado y la evolución política, económica y tecnológica?
  • ¿La información con la que contamos actualmente es suficiente para hacer una proyección realista del futuro?
  • ¿Tenemos definida la dirección en la que queremos innovar y superar nuestro desempeño anterior?
  • ¿Estamos preparados para diferentes escenarios en caso de cambios disruptivos?

Estas son algunas de las preguntas nos preparan para realizar una visualización del futuro. Una vez lograda esa visualización en forma nítida podremos proceder al análisis actual para determinar la brecha.  Cuando la respuesta a estas preguntas se dificulta puede ser momento de obtener nuevos datos antes de iniciar el análisis FODA.

Me explico: Si partimos del presente con el análisis de los objetivos y los resultados obtenidos durante el año anterior, nos estamos enfocando en lo pasado y su efecto en el presente. Hoy sabemos que el pasado es un mal consejero para el futuro, especialmente en entornos disruptivos, la respuesta a preguntas fundamentales incluso puede llevar a un replanteamiento de la misión, la visión y los valores. Cuando estos tres elementos de la filosofía organizacional no están definidos para trazar un rumbo exitoso y se toman como el punto de partida, podemos dejar de lado algunas oportunidades de reinvención y estar vulnerables ante el paradigma. Hay muchos casos de grandes empresas como Kodak, Blockbuster, IBM, entre muchas otras, que padecieron paradigmas limitantes que dificultaron su adaptación en entornos disruptivos.

Por Javier Novoa