EVIDENCIAS NOM-035 ¿EN PAPEL O DIGITALES?

Recientemente se ha generado controversia sobre la forma como deben presentarse los resultados de las Guías de Referencia I, II y III que establece la Norma 035.  Si bien es cierto que la publicación del DOF en su inciso 7.4. menciona: “Los centros de trabajo podrán utilizar para identificar y analizar los factores de riesgo psicosocial y evaluar el entorno organizacional cualquier método,” esto no deberá ser interpretado como libertad para presentar las evidencias en formato digital.

En el inciso II.2 como en el III.2 de las Guías de Referencia esta la respuesta. Ambas mencionan que para la aplicación del cuestionario deberá cumplirse, al menos, lo siguiente: verificar las condiciones de las instalaciones y mobiliario, realizar la presentación del aplicador ante las personas a evaluar, explicar el objetivo de la evaluación, enfatizar la protección de la privacidad y confidencialidad, así como su utilización para fines de mejora del ambiente de trabajo, entre otras precisiones.

En el inciso III.2.c específicamente cita: “Después de la aplicación del cuestionario (el aplicador) deberá: 1) Recoger cada cuestionario y verificar que hayan sido respondidos completamente, sin tachaduras o enmendaduras, y 2) Comprobar que la cantidad de cuestionarios entregados corresponda con la cantidad de cuestionarios respondidos, y que a su vez corresponda con el tamaño mínimo de la muestra.

Todas ellas hacen referencia a un entorno de aplicación presencial y documentos en papel. Mientras no se emita un documento posterior – y siendo éste el único documento normativo vigente aun durante la pandemia – las evidencias en papel serán la última palabra.

Por Javier Novoa

DIFERENCIAS ENTRE CLIMA, CULTURA ORGANIZACIONAL Y ENGAGEMENT

Tendemos a confundir los tres términos, pero hay diferencias clave:

  1. El clima organizacional mide percepciones, actitudes y sentimientos expresados en forma de acuerdo-desacuerdo ante preguntas sobre comunicación, trato de jefes y compañeros, apoyo, oportunidades de aprendizaje y desarrollo, sueldos y compensaciones, servicios al personal, entre otros.
  • La cultura organizacional evalúa la forma como los elementos del entorno laboral característicos de la empresa están operando para dar flexibilidad, servicio diferenciado, calidad de productos y servicios, innovación, competitividad, rapidez, adaptación, bienestar, integración entre áreas y personas. 
  • El engagement mide aspectos importantes del vínculo que establecen las personas con la organización: compromiso, confianza, sentido de propósito, involucramiento y participación en aspectos relevantes, interacciones constructivas, expectativas aspiracionales, apoyo psicosocial, entre otros temas.

La medición del clima organizacional es una fotografía sobre la satisfacción de los trabajadores en un momento dado, la medición de la cultura evalúa como se construye el vínculo entre la empresa, los colaboradores, directivos, accionistas y la sociedad, mientras que el engagement mide la percepción de los colaboradores sobre el vínculo cultural.

Por Javier Novoa

¿DEBEN LAS EMPRESAS PREOCUPARSE POR CÓMO IMPLEMENTARON LA NOM-035?

La NOM-035-STPS es una reglamentación emitida por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social que tiene como objetivo establecer los elementos para identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial, la violencia laboral así como para promover un entorno organizacional favorable en los centros de trabajo.

Busca que los centros de trabajo identifiquen sus áreas de oportunidad para prevenir, reducir y eliminar todos aquellos factores que impacten negativamente en la salud de los trabajadores. Promueve la participación de los trabajadores en en la construcción y promoción de un entorno organizacional propicio para su crecimiento profesional y personal.

Una vez realizada la identificación de los factores de riesgo psicosocial y violencia laboral y definidas las políticas de prevención, se requiere que cada centro de trabajo defina una estrategia específica para implementar acciones correctivas en donde sea necesario de acuerdo a sus capacidades.

La NOM-035 entró en vigor en 2 etapas:

1ª. Etapa 23 de octubre de 2019: Los centros de trabajo debieron establecer la política de prevención de riesgos, las medidas de prevención, la identificación de los trabajadores expuestos a acontecimientos traumáticos severos y la difusión de la información. La autoridad laboral comenzó a revisar la primera fase del cumplimiento desde el año pasado.

2ª. Etapa 23 de octubre de 2020: Las empresas adicionalmente deberán identificar y analizar los factores de riesgo psicosocial, la evaluación del entorno organizacional, las medidas y acciones de control; la práctica de exámenes médicos y/o psicológicos a trabajadores afectados por un riesgo laboral y la documentación o registros.

En caso de no cumplir con las obligaciones mínimas establecidas por la NOM-035, una empresa deberá pagar una multa que oscila entre los $21,122 y $422,450 pesos, según la Ley Federal del Trabajo (LFT). Estas medidas no son definitivas, pues la NOM-035-STPS-2018 será revisada a más tardar en 2023 para hacer cambios en caso de que lo requiera.

Si tu empresa ya implementó NOM-035 y quieres conocer que cubiertos están los aspectos claves, aplica el siguiente test de efectividad en Implementación de NOM-035 elaborado por consultores expertos en implementación de la norma.

SIETE TENDENCIAS EN RECURSOS HUMANOS

Las áreas de RH han tenido una profunda transformación en los últimos años, están son algunas de las tendencias más notables:

  1. De soluciones para todo el personal a soluciones personalizadas: Las áreas de RH han ido transformando sus herramientas (prestaciones y servicios, evaluaciones de desempeño, clima, etc.) hacia soluciones personalizadas considerando expectativas y necesidades individuales y de cada generación.
  2. De especialista en RH a socio de negocios: Se han diseñado nuevos indicadores para medir el impacto de RH en crecimiento del negocio, talento, innovación, retención y bienestar.
  3. De clima a cultura: La evolución de RH y el escenario COVID-19 colocan a la gente al centro de la estrategia en términos de salud, seguridad, higiene, flexibilidad, cooperación, compromiso, responsabilidad, autonomía, sentido de propósito y experiencia del empleado en vez de sólo satisfacción.
  4. Mayor énfasis en el desarrollo organizacional que en la evaluación de desempeño: La reducción de jerarquías junto con la automatización y herramientas tecnológicas han incrementado la contribución de valor en todos los puestos, es más importante rediseñar los procesos y responsabilidades que sólo medir el resultado en desempeño.
  5. De tecnología como apoyo a tecnología como medio de trabajo: Información detallada, predicción, comunicación, gestión de proyectos en equipo y trabajo a distancia requieren cada vez más la integración de tecnología.
  6. De distanciamiento físico (cubrebocas, caretas y reuniones virtuales) a conexión emocional: Las áreas de RH deben buscar creativamente nuevas maneras de conectar y fortalecer los vínculos emocionales, de desempeño y el sentido de propósito.
  7. De habilidades de comunicación a inteligencia conversacional para generar valor:  Las áreas de RH están contribuyendo a un tipo de comunicación positiva, orientada a la solución de conflictos, la suma de esfuerzos y la co-creación.

Por Javier Novoa, consultor y autor del libro Cultura Organizacional Ágil

LAS COMPETENCIAS QUE NECESITA UN LÍDER

“El verdadero trabajo de líder no es estar a cargo, sino ser responsable de aquellos que están a nuestro cargo.” Simon Sinek

La mayoría de las compañías se queja de que no cuenta con el número suficiente de líderes y es que el tema necesita un cambio de enfoque. Ser un líder no es algo que le agrade a todo el mundo, si las personas brillan, nosotros estamos detrás del telón, pero si fallan aparecemos en escena como responsables y no todos están dispuestos a experimentarlo. Los líderes preguntan si necesitas algo, si cometes errores te dicen “vuelve a intentarlo” y si no sabes te enseñan. Si bajan los indicadores preguntan: “¿Qué te está pasando? ¿Qué podrías hacer mejor? ¿Cómo te ayudamos a qué logres mejores resultados?  

Es acerca de mayor empatía para entender el proceso de las personas (razonamientos, creencias, emociones) para dar resultados, no sólo de números sino de personas que “viven la organización” todos los días.  Debemos dejar de pensar cómo sacar lo mejor de la persona sino de ayudar a que sean la mejor versión de sí mismos contribuyendo a su crecimiento y al de la compañía. Generar temor con amenazas sólo despierta reacciones como ocultar información o diluir la responsabilidad entre varios.

El nuevo enfoque del liderazgo se dirige a formar colaboradores con auto-liderazgo para dirigir sus propias vidas con reto, bienestar, autonomía y aprendizaje en un adecuado balance entre los intereses individuales, los de los grupos y los corporativos.   Las competencias del líder que destacan en estos entornos de mayor reto son:

  1. Un convencimiento de que su liderazgo se mide por la forma como transforma a “seguidores” en verdaderos “contribuidores” que logran la mejor versión de sí mismos.
  2. Un claro sentido de propósito acompañado de un verdadero plan tangible, inspirador, convincente y medible.
  3. Dinámicas sólidas de participación que ayudan a que el equipo despliegue acciones clave que conviertan los objetivos en una realidad funcional con un significado para cada uno de los integrantes.
  4. Modelar interacciones positivas que fomenten disfrutar el logro de resultados, la ayuda mutua, el aprendizaje colectivo, la co-creación y el soporte emocional.
  5. Cuidar el bienestar del personal y evitar riesgos a la salud física, mental y emocional.
  6. Acelerar el desarrollo de todo el personal y retroalimentar en forma breve y frecuente los avances.
  7. Impulsar el sentido de comunidad y responsabilidad social entre todos los miembros y grupos relacionados: proveedores, clientes, directivos, accionistas y la sociedad en general.

Autor: Javier Novoa

¿CÓMO SURGE LA NOM-035?

La NOM-035 surge a partir de un movimiento mundial liderado, entre otras instituciones, por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) para crear un ambiente digno, incluyente, seguro, bien remunerado, participativo y orientado a la salud física, emocional, social y del cuidado del medioambiente.   La transformación va más allá de la prevención de enfermedades y estrés producto de ambientes laborales nocivos o tóxicos, es mucho más que el diagnóstico oportuno de los riesgos psicosociales, es acerca de una relación productiva y de bienestar.  

De acuerdo a la Organización para Cooperación y Desarrollo Económico (OCDE), México es uno de los países con mayor índice de estrés laboral además de ser uno de los países miembros cuyos trabajadores laboran más horas al año. Sin duda nuestros sistemas laborales y legales necesitan reformarse para lograr una clara relación entre productividad, mejora del nivel de vida individual, bienestar colectivo y crecimiento del país.

Autor: Javier Novoa

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6 ELEMENTOS CLAVES EN LA SELECCIÓN DE PERSONAL

Los reclutadores ya no buscan solamente al mejor candidato de acuerdo al perfil de puesto, también esperan que la persona sea capaz de establecer una conexión significativa y de valor con sus compañeros, buscan una manera de ser y de actuar congruente con la cultura de la organización y los retos que va a enfrentar.   Para tener una contratación exitosa es importante considerar:

  • El estilo de trabajo del jefe (si delega totalmente o realiza una micro-gestión) esto define si debemos buscar a una persona con iniciativa o cómoda con el sobre control externo.
  • La flexibilidad-rigidez de los procesos para seleccionar a una persona creativa o apegada a las normas.
  • El tipo de dinámica organizacional para identificar a una persona cómoda con la incertidumbre y el conflicto o a una persona que funcione mejor en entornos estables.
  • El nivel de madurez de los procesos para buscar a una persona con gran experiencia en implementación o una persona que se apegue a las rutinas establecidas.
  • Las oportunidades de desarrollo y aprendizaje para seleccionar a una persona con ambiciones y necesidades de corto plazo o una persona confortable por largo tiempo con la posición ocupada.
  • La interacción con equipos de trabajo para seleccionar a una persona orientada al trabajo individual o sociable y negociadora para lograr consensos rápidos.

Autor: Javier Novoa

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¿PENSAMOS CON EL CORAZÓN?

«El corazón tiene razones que la razón no conoce». Blas Pascal

Hay infinidad de frases populares que hablan sobre el corazón: “tengo una corazonada”, “de todo corazón”, “me parte el corazón” haciendo referencia a sentimientos y pensamientos. ¿Realmente el corazón es más que una serie de válvulas que bombean vida a todo el organismo?

Las neurociencias nos han mostrado datos sorprendentes que nunca nos enseñaron en la escuela:

  • El corazón tiene su «pequeño cerebro» con aproximadamente 40.000 neuronas, lo que significa que tiene su propio sistema nervioso.
  • El campo magnético del corazón es aproximadamente 60 veces mayor en amplitud que el generado por el cerebro y es el campo más grande de todos los órganos del cuerpo.
  • Este campo magnético está involucrado en la comunicación energética y puede ser detectado a casi un metro de distancia de la persona utilizando magnetómetros, esto es conocido como comunicación cardioelectromagnética.
  • Los científicos han descubierto que los pulsos del campo magnético del corazón son modulados por diferentes estados emocionales y las señales tienen la capacidad de afectar a todo el cuerpo.
  • Más aún, el sistema nervioso actúa como una antena sintonizada que responde a los campos magnéticos producidos por los corazones de otros individuos.

Cuando las personas participan en una conversación profunda, sincronizan sus movimientos y posturas, el tono de voz, la velocidad del habla, la duración de las pausas y como ahora estamos descubriendo, aspectos importantes de la fisiología individual también pueden vincularse y sincronizarse. Esto explicaría lo que percibimos de las personas, aunque no interactuemos con ellas.

La manera de percibir la comunicación energética es una habilidad innata que, sin duda, aumenta la conciencia y media en aspectos importantes como la verdadera empatía y sensibilidad hacia los demás. Es claro que necesitamos prestar más atención a nuestras señales internas si queremos despertar un nivel más profundo de comunicación no verbal, comprensión y conexión entre las personas.

Autor: Javier Novoa

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Para seguir investigando visita: www. https://www.heartmath.org/

¿Cómo evaluar la motivación intrínseca y extrínseca en nuestro equipo?

Para contar con trabajadores satisfechos y comprometidos con la empresa es fundamental conocer en primero lugar qué les motiva. No es una tarea fácil, pues cada profesional tendrá sus propias necesidades y aspiraciones: reconocimiento, responsabilidad personal, éxito, riqueza, etc.

Podría decirse que sí existen la motivación intrínseca y extrínseca en el trabajo, pero que no son las únicas vías de impulsar a las personas a la acción ni de lograr el compromiso de los empleados con las metas de la organización. Hay muchas otras formas de lograrlo y es necesario averiguar cuál es la que mejor funciona con cada individuo, puesto que todos somos distintos, como también lo son nuestras prioridades.

¿Qué es la motivación de los empleados?
La motivación de los empleados es un conjunto de factores que causa un efecto determinado, siempre positivo, sobre cada uno de ellos. Estos agentes, que pueden ser externos o internos, inciden en la actitud del individuo al enfretarse a una tarea o una situación.

La motivación intrínseca y/ o extrínseca logra que los trabajadores aumenten su grado de compromiso con los objetivos de la empresa, a la vez que lo hace su sensación de satisfacción laboral. Esta actitud positiva trae consecuencias beneficiosas para el propio individuo, que se esfuerza por mejorar sus capacidades, y también para la organización en general, que ve cómo los niveles de conflicto, rotación, estrés y absentismo se ven reducidos, a la vez que aumenta la productividad y mejora la percepción de la compañía por parte de la plantilla y también desde el exterior.

¿Qué es motivación intrínseca y extrínseca?
La motivación laboral puede ser extrínseca o intrínseca, lo que significa que los factores de motivación de un empleado pueden provenir de fuentes internas o externas. Se trata de dos tipos de motivación efectiva, aunque diferentes:

Un empleado con motivación extrínseca quiere trabajar bien para ganar elogios, reconocimiento o alguna recompensa financiera por parte de la compañía.


El trabajador que se motiva intrínsecamente se inspira para hacer bien su trabajo en su deseo de aceptación, en el valor de su aportación a las metas comunes, en la sensación de autonomía u otros factores internos.

Daniel Pink «La sorprendente ciencia de la motivación» 

Incrementa la productividad de la fuerza de ventas al estilo Candy Crush

El video juego Candy Crush alcanza su cifra más alta de ingresos. Desde su lanzamiento en 2012, Candy Crush Saga no había tenido un resurgimiento como ahora, alcanzado ingresos por 930 millones de dólares de agosto de 2017 a julio de 2018, de acuerdo con datos de Sensor Tower Store Intelligence.

En dicho periodo, las ganancias representaron un aumento de 34 por ciento, cerca de 693 millones de dólares en gastos brutos, los cuales obtuvo por jugadores de App Store y Google Play. Diciembre de 2017 fue su mejor mes en términos de ingresos, 86 millones de dólares se lograron por compras integradas en la aplicación.

Si bien esta cantidad ha disminuido gradualmente, cerró julio con 68 millones de dólares, posicionándose como el sexto juego móvil más grande por los ingresos mundiales obtenidos en ambas tiendas, mientras que en el Top 10 es el juego desarrollado por una empresa occidental con mayor ganancia.

A que se debe el éxito de Candy Crush

Es muy probable que cuando juegas un video juego al principio es fácil, pero cuando vas avanzando de nivel, el juego se pone cada ves más difícil, en éste punto muchas personas lo abandonan.  Este patrón lo utilizaron los creadores de Candy Crush y diseñaron un sistema que detecta cuando estas fallando mucho para darle una mano y ayudarte a pasar de nivel.

Según el creador del juego te van dando más alternativas para que no te atores y dejes de jugar.

Cómo aplicar éste principio a la fuerza de ventas

Llevando éste principio al equipo de ventas tu no te puedes permitir que alguien quede fuera del proceso.

Obviamente si un vendedor es alguien que no le pone ganas, es flojo y mentiroso, no debe estar en el equipo. Pero si es una persona normal y bien intencionada, le debes abrir todas las puertas y posibilidades, no puede sentir que es malo.

Hay jefes de equipos y coachs de ventas dentro de muchas culturas, especialmente la latina, que son terribles, pues tienen un supuesto sistema de motivación que implica gritar a los vendedores que son malos, afirmarles que no sirven para nada, que todos los demás son mejores, bajo la falsa premisa de que las personas, se van a sentir desafiadas, pero no es cierto.

Si ves que uno de tus equipos no puede vender un auto de 600 mil pesos, entonces dale oportunidad para que venda uno de 300 mil.

Cuando lo haga, que siga con el de 400 mil.  Es muy importante ir abriendo posibilidades a los vendedores.

Hay personas que empiezan lento al principio, pero luego se van enamorando de las ventas y se vuelven grande vendedores.