ATRAER EL TALENTO DESDE LAS REDES SOCIALES

Estas son algunas reglas que pueden funcionar para atraer personas talentosas a través de las redes sociales:

  1. Mostrar la trayectoria exitosa de la empresa. Las personas quieren sentir el orgullo de ser parte de un proyecto ganador.  Las empresas deben cuidar su imagen y la forma como narran y comparten sus éxitos.
  2. Difundir en redes sociales las marcas a través de historias narradas que muestran como los productos resuelven las necesidades de los consumidores y las razones por las que los clientes los reconocen.
  3. Definir valores corporativos que contribuyan al crecimiento personal y al bienestar.  Los aspirantes tienen que visualizar posibilidades y un genuino interés por una relación ganar-ganar donde las personas se desarrollan y obtienen beneficios junto con la organización.
  4. Conservar un ambiente positivo y nutriente. Hoy una parte del reclutamiento se hace gracias a las opiniones y referencias de la comunidad digital. Los empleados satisfechos comparten sus experiencias y son promotores de su institución.
  5. Participar en proyectos que contribuyan al desarrollo social. Retribuir con diferentes proyectos de alto impacto social a la comunidad tiene un gran efecto de relacionamiento.
  6. Ser líder en mejores prácticas de inclusión, diversidad y equidad organizacional.

Por Javier Novoa

CUANDO EL TALENTO TIENE BAJO COMPROMISO

Las compañías están batallando mucho con la permanencia de las nuevas generaciones y del personal identificado como talento.  Aquí hay algunos indicadores que muestran cuando los empleados con talento tienen un bajo compromiso:

  • No tienen un sentido de pertenencia, trabajan para una empresa pero no se sienten responsables por el éxito de ella sino sólo de su puesto.
  • Están “desconectados emocionalmente”, sus intereses y satisfacciones diarias están fuera de la empresa y principalmente centradas en sus relaciones sociales.
  • Reconocen que su estancia es temporal y que su preparación les servirá para obtener puestos mejor pagados en otras empresas, su carrera no depende de los tiempos y disponibilidad que pueda ofrecer la organización.
  • Ningún sueldo compensa la realización de tareas repetitivas y aburridas, un presente estimulante es muy importante.
  • Se sienten motivados con tareas de alto impacto, visibilidad y resultados clave, pero sus motivaciones pueden cambiar rápidamente, la variedad es una parte fundamental de sus vidas.
  • Esperan un plan de carrera claro y de ser posible con tiempos definidos, hay un sentido de urgencia para lograr reconocimiento y ascensos.
  • Esperan que sus jefes basen la relación en confianza y apoyo en vez de autoridad y formalidad.

Las organizaciones tienen que renovar el compromiso con las nuevas generaciones y asumir que aún en épocas difíciles el empleo y la contribución a la sociedad son parte fundamental de sus principios corporativos.

Por Javier Novoa

DESARROLLANDO LA EXPERIENCIA DEL COLABORADOR

Cuando se empezó a hablar hace más de tres décadas de cautivar al cliente, las empresas se dieron cuenta que la estrategia se debía centrar en los colaboradores y que eran los primeros clientes a satisfacer, a eso hoy se llama experiencia del empleado e incluye todo el ciclo desde que la persona se postula como candidato hasta su salida.

Hay elementos clave para fortalecer la experiencia del colaborador:

Cultura con significados

Una sólida filosofía sobre la forma como todos los integrantes deben vivir y sentir al trabajar en la empresa. Un sentido de propósito que se transmite desde la dirección hasta el colaborador de menor rango y se actualiza periódicamente.

Líderes comprometidos

La experiencia más influyente en los colaboradores es la interacción con sus jefes. Cada jefe debe asumir su responsabilidad en la creación de estas experiencias memorables que demuestren el verdadero compromiso hacia el bienestar, la confianza, la autenticidad y el crecimiento mutuo entre jefe y colaborador.

Diseño de la experiencia del colaborador

Las organizaciones deben rediseñar sus puestos hacia la autonomía, la responsabilidad, resultados visibles, transparencia y sinergias.

Formación de equipos multidisciplinarios

La organización debe atraer talento incluyente que participe en intensas dinámicas de equipos para generar valor a partir de la diversidad.

Por Javier Novoa

EL CLUB DEL 30% Y SU IMPORTANCIA PARA LAS ORGANIZACIONES

La fuerza laboral está conformada por un 37% de mujeres y de ellas sólo un 8% llega al cargo de CEO, ya que el 92% sigue reservado para los hombres. Esta desigualdad ha motivado la adhesión de México al Club del 30% (Capítulo LATAM), un grupo creado en noviembre de 2010 con el fin de promover la diversidad de género en las juntas directivas y de Consejos de las 100 compañías de mayor capitalización bursátil del Reino Unido.

La meta es lograr en el 2025 un mínimo de 30% de participación femenina en los Consejos de Administración de las empresas que cotizan en Bolsa (BMV y BIVA), hoy el porcentaje es del 6.5% Según estudios empresariales con un mínimo de 30% en los Consejos de Administración y Alta Dirección se llegaría al punto en el que los grupos minoritarios pueden impactar la dinámica de los Consejos. La firma McKinsey plantea que: «cerrar la brecha de género en la fuerza laboral ofrecerá una oportunidad para aumentar el PIB global total en 12 mil millones de dólares y agregar 0.8 mil millones de dólares o un 70% adicional al PIB de México».

El Club del 30% cree en el poder transformador de las mujeres en los negocios para construir el mejor futuro para México.

Para más información del Club del 30% Capítulo México, visita el sitio: www.30percentclublatam.org   (Con información de la agencia: PR PARTNERS, S.C.)

Por Javier Novoa

¿CONOCES LA DIFERENCIA ENTRE CARÁCTER, TEMPERAMENTO Y PERSONALIDAD?

A la base biológica que influye en nuestra forma de ser se le denomina temperamento, está determinada por la genética que se manifiesta en nuestros instintos, emociones básicas, nuestra tendencia a la introversión o extroversión, la energía disponible y la sensibilidad entre otros aspectos.

El carácter surge a partir de la interacción con el mundo y las personas. Las experiencias y circunstancias de nuestra vida van dejando huellas de aprendizaje que moldean nuestra manera de ser, es bien sabido que estas experiencias empiezan a registrarse desde el vientre materno y hasta el final de nuestras vidas.

Aunque no existe una definición terminada se asume que la personalidad, es el resultado del temperamento más el carácter.

¿Por qué es importante para Recursos Humanos?

No hay personalidades buenas o malas, una personalidad introvertida y analítica puede ser de gran ayuda en trabajos de sistemas o finanzas, mientras que una personalidad extrovertida y enfocada en las emociones puede tener un alto impacto en ventas. Entender los temperamentos, caracteres y personalidades ayuda a una mejor comunicación. Cuando las organizaciones aceptan la heterogeneidad pueden lograr mejores resultados de equipo.

Por Javier Novoa

LO QUE RH NECESITA APRENDER DE LA PELÍCULA SOUL DE DISNEY

Una de las frases de la película resume el mensaje:

“¿Por qué te gustaría ser conocido en la Tierra? Tenemos poco tiempo en este planeta, si quieres convertirte en la persona para la que naciste, ¡no pierdas el tiempo con toda la basura de la vida! ¡Pasa tus preciosas horas haciendo que tu verdadero Yo salga a la luz! Tu Yo brillante y apasionado que esté listo para aportar algo significativo a este mundo.”

En esta película Disney ha dejado atrás los cuentos de hadas y se enfoca en temas actuales como la falta de significado y propósito, cómo dirigir nuestra vida hacia lo que realmente disfrutamos y nos hace sentir vivos y cómo escuchar más a nuestro interior sin importar ser juzgado por los demás con el fin de vivir una vida plena.

Las compañías con grandes culturas como Facebook, Zappos, Google, entre muchas otras que todos los días se esfuerzan por evolucionar, buscan contratar a personas que no sean “almas perdidas” como el personaje 22 y crear ambientes para que los colaboradores vivan más intensamente sus ideales y sean contagiados por los ideales de la empresa. Estas empresas promueven la innovación y esperan atraer a las personas que tienen pasión por crear, contribuir, disfrutar del momento y servir.  ¿Qué personajes atrae tu organización: Joe o 22? El dilema es simple y poderosos: crear un entorno donde las personas puedan encontrar el verdadero sentido de disfrutar con lo que hacen o permanecer en un entorno basado en rutinas y obligaciones construidas a partir del temor a ser juzgados por equivocarse.

Por Javier Novoa

QUÉ ES UNA COMPETENCIA GERENCIAL

Desde hace más de dos décadas se ha venido utilizando el concepto de competencias gerenciales y aunque parezca extraño todavía hay diferencia de opiniones, especialmente cuando se trata de definir una capacitación efectiva.

En esencia las competencias hacen referencia a un desempeño esperado para el éxito de la organización, aunque para algunos es sólo un nombre que integra los conocimientos, habilidades y actitudes de siempre, el nuevo lenguaje incluye la medición y la clara diferenciación entre una actuación eficaz y una ineficaz.

El enfoque actitudinal anterior hace referencia a los rasgos personales que motivan a las personas a hacer bien su trabajo, el gran reto en esta definición tradicional es la orientación hacia aspectos personales individuales con conceptos subjetivos como “esfuerzo, “motivación”, “energía” o “atención”. El concepto actual de competencia se dirige hacia la parte observable, el comportamiento requerido para lograr resultados. 

En el diseño de los cursos basados en competencias gerenciales es importante dedicar una parte del tiempo a entender cuáles son los aspectos observables y medibles que determinarán el éxito organizacional, para después diseñar las herramientas de evaluación y al último los contenidos.   Es un gran contraste con el diseño educativo tradicional que coloca la evaluación al final del diseño.

Por Javier Novoa

ATRAER TALENTO CON UNA IMAGEN CORPORATIVA POSITIVA

Estas son algunas recomendaciones que pueden funcionar para atraer personas talentosas:

  1. Trayectoria exitosa de la empresa. – Las empresas que difunden y comparten sus éxitos con sus colaboradores fomentan el orgullo y la pertenencia.
  2. Historias contadas (storytelling). – Narrar historias sobre la manera como los productos resolvieron las necesidades de los consumidores y las razones por las que los clientes los reconocieron, historias de clientes orgullosos o de colaboradores que dieron una respuesta excepcional da un sentido especial al trabajo.
  3. Ambiente positivo y nutriente. –  Hoy una parte del reclutamiento se hace gracias a las opiniones y referencias de la comunidad digital. Los empleados satisfechos comparten sus experiencias y son promotores de su institución.
  4. Proyectos de responsabilidad social. – Las empresas que participan activamente en proyectos para beneficiar a su comunidad muestran su compromiso real con el bienestar.
  5. Instalaciones creativas y estimulantes. – Los escenarios organizacionales son una clara muestra de la interacción y del valor que da la empresa a su personal.
  6. Presencia sólida en redes sociales. – Las redes sociales son una gran fuente para la atracción de talento, especialmente Facebook, Twitter e Instagram.

Por Javier Novoa

TENDENCIAS EN SELECCIÓN DE EJECUTIVOS

Talento 3.0 entrevistó a Thorston Kott, Director de Spring Professional, una firma internacional dedicada a la búsqueda de ejecutivos con presencia en Chile, Brasil, Colombia y México.

Comenta Thorston Kott: “Al inicio del año con la contingencia sanitaria en México, el país fue testigo de la pérdida de millones de trabajos formales e informales, pero a partir de agosto 2020, la tendencia cambió. De hecho, el IMSS reportó que en ese mes se recobraron 92 mil 390 plazas laborales y seguimos en la recuperación.

Hay áreas donde se ha reducido la contratación y otras que han cobrado un nuevo impulso el como el comercio electrónico, la logística, las ventas, el desarrollo de procesos internos y la transformación digital, aunque la incertidumbre todavía prevalece.

Un aspecto relevante es la reducción de los niveles de gerencia media, los directivos ahora, con el dominio de herramientas tecnológicas, se están volviendo más tácticos y operativos y los colaboradores tienen mayor autonomía y flexibilidad. Esto ha tenido un efecto sobre la manera de supervisar, ya no es tan necesario el control externo sino una nueva forma de liderazgo de servicio y efectividad.

Un tema interesante ocurre en las áreas de Recursos Humanos: la demanda de personal ha permanecido estable, no han surgido nuevos puestos para fortalecer la cultura a distancia, el compromiso y el manejo del cambio, aunque sin duda las expectativas están transformándose radicalmente para esta área. Una buena noticia surgida de las encuestas realizadas a diversas empresas demuestra que el 50% de ellas está considerando invertir durante el siguiente año, reanudar las contrataciones e impulsar el crecimiento apoyándose en estrategias de desarrollo de talento en un mercado laboral que podría ser muy diferente al panorama actual.”

Por Javier Novoa

6 ELEMENTOS CLAVES EN LA SELECCIÓN DE PERSONAL

Los reclutadores ya no buscan solamente al mejor candidato de acuerdo al perfil de puesto, también esperan que la persona sea capaz de establecer una conexión significativa y de valor con sus compañeros, buscan una manera de ser y de actuar congruente con la cultura de la organización y los retos que va a enfrentar.   Para tener una contratación exitosa es importante considerar:

  • El estilo de trabajo del jefe (si delega totalmente o realiza una micro-gestión) esto define si debemos buscar a una persona con iniciativa o cómoda con el sobre control externo.
  • La flexibilidad-rigidez de los procesos para seleccionar a una persona creativa o apegada a las normas.
  • El tipo de dinámica organizacional para identificar a una persona cómoda con la incertidumbre y el conflicto o a una persona que funcione mejor en entornos estables.
  • El nivel de madurez de los procesos para buscar a una persona con gran experiencia en implementación o una persona que se apegue a las rutinas establecidas.
  • Las oportunidades de desarrollo y aprendizaje para seleccionar a una persona con ambiciones y necesidades de corto plazo o una persona confortable por largo tiempo con la posición ocupada.
  • La interacción con equipos de trabajo para seleccionar a una persona orientada al trabajo individual o sociable y negociadora para lograr consensos rápidos.

Autor: Javier Novoa

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