LO QUE RH NECESITA APRENDER DE LA PELÍCULA SOUL DE DISNEY

Una de las frases de la película resume el mensaje:

“¿Por qué te gustaría ser conocido en la Tierra? Tenemos poco tiempo en este planeta, si quieres convertirte en la persona para la que naciste, ¡no pierdas el tiempo con toda la basura de la vida! ¡Pasa tus preciosas horas haciendo que tu verdadero Yo salga a la luz! Tu Yo brillante y apasionado que esté listo para aportar algo significativo a este mundo.”

En esta película Disney ha dejado atrás los cuentos de hadas y se enfoca en temas actuales como la falta de significado y propósito, cómo dirigir nuestra vida hacia lo que realmente disfrutamos y nos hace sentir vivos y cómo escuchar más a nuestro interior sin importar ser juzgado por los demás con el fin de vivir una vida plena.

Las compañías con grandes culturas como Facebook, Zappos, Google, entre muchas otras que todos los días se esfuerzan por evolucionar, buscan contratar a personas que no sean “almas perdidas” como el personaje 22 y crear ambientes para que los colaboradores vivan más intensamente sus ideales y sean contagiados por los ideales de la empresa. Estas empresas promueven la innovación y esperan atraer a las personas que tienen pasión por crear, contribuir, disfrutar del momento y servir.  ¿Qué personajes atrae tu organización: Joe o 22? El dilema es simple y poderosos: crear un entorno donde las personas puedan encontrar el verdadero sentido de disfrutar con lo que hacen o permanecer en un entorno basado en rutinas y obligaciones construidas a partir del temor a ser juzgados por equivocarse.

Por Javier Novoa

QUÉ ES UNA COMPETENCIA GERENCIAL

Desde hace más de dos décadas se ha venido utilizando el concepto de competencias gerenciales y aunque parezca extraño todavía hay diferencia de opiniones, especialmente cuando se trata de definir una capacitación efectiva.

En esencia las competencias hacen referencia a un desempeño esperado para el éxito de la organización, aunque para algunos es sólo un nombre que integra los conocimientos, habilidades y actitudes de siempre, el nuevo lenguaje incluye la medición y la clara diferenciación entre una actuación eficaz y una ineficaz.

El enfoque actitudinal anterior hace referencia a los rasgos personales que motivan a las personas a hacer bien su trabajo, el gran reto en esta definición tradicional es la orientación hacia aspectos personales individuales con conceptos subjetivos como “esfuerzo, “motivación”, “energía” o “atención”. El concepto actual de competencia se dirige hacia la parte observable, el comportamiento requerido para lograr resultados. 

En el diseño de los cursos basados en competencias gerenciales es importante dedicar una parte del tiempo a entender cuáles son los aspectos observables y medibles que determinarán el éxito organizacional, para después diseñar las herramientas de evaluación y al último los contenidos.   Es un gran contraste con el diseño educativo tradicional que coloca la evaluación al final del diseño.

Por Javier Novoa

ATRAER TALENTO CON UNA IMAGEN CORPORATIVA POSITIVA

Estas son algunas recomendaciones que pueden funcionar para atraer personas talentosas:

  1. Trayectoria exitosa de la empresa. – Las empresas que difunden y comparten sus éxitos con sus colaboradores fomentan el orgullo y la pertenencia.
  2. Historias contadas (storytelling). – Narrar historias sobre la manera como los productos resolvieron las necesidades de los consumidores y las razones por las que los clientes los reconocieron, historias de clientes orgullosos o de colaboradores que dieron una respuesta excepcional da un sentido especial al trabajo.
  3. Ambiente positivo y nutriente. –  Hoy una parte del reclutamiento se hace gracias a las opiniones y referencias de la comunidad digital. Los empleados satisfechos comparten sus experiencias y son promotores de su institución.
  4. Proyectos de responsabilidad social. – Las empresas que participan activamente en proyectos para beneficiar a su comunidad muestran su compromiso real con el bienestar.
  5. Instalaciones creativas y estimulantes. – Los escenarios organizacionales son una clara muestra de la interacción y del valor que da la empresa a su personal.
  6. Presencia sólida en redes sociales. – Las redes sociales son una gran fuente para la atracción de talento, especialmente Facebook, Twitter e Instagram.

Por Javier Novoa

TENDENCIAS EN SELECCIÓN DE EJECUTIVOS

Talento 3.0 entrevistó a Thorston Kott, Director de Spring Professional, una firma internacional dedicada a la búsqueda de ejecutivos con presencia en Chile, Brasil, Colombia y México.

Comenta Thorston Kott: “Al inicio del año con la contingencia sanitaria en México, el país fue testigo de la pérdida de millones de trabajos formales e informales, pero a partir de agosto 2020, la tendencia cambió. De hecho, el IMSS reportó que en ese mes se recobraron 92 mil 390 plazas laborales y seguimos en la recuperación.

Hay áreas donde se ha reducido la contratación y otras que han cobrado un nuevo impulso el como el comercio electrónico, la logística, las ventas, el desarrollo de procesos internos y la transformación digital, aunque la incertidumbre todavía prevalece.

Un aspecto relevante es la reducción de los niveles de gerencia media, los directivos ahora, con el dominio de herramientas tecnológicas, se están volviendo más tácticos y operativos y los colaboradores tienen mayor autonomía y flexibilidad. Esto ha tenido un efecto sobre la manera de supervisar, ya no es tan necesario el control externo sino una nueva forma de liderazgo de servicio y efectividad.

Un tema interesante ocurre en las áreas de Recursos Humanos: la demanda de personal ha permanecido estable, no han surgido nuevos puestos para fortalecer la cultura a distancia, el compromiso y el manejo del cambio, aunque sin duda las expectativas están transformándose radicalmente para esta área. Una buena noticia surgida de las encuestas realizadas a diversas empresas demuestra que el 50% de ellas está considerando invertir durante el siguiente año, reanudar las contrataciones e impulsar el crecimiento apoyándose en estrategias de desarrollo de talento en un mercado laboral que podría ser muy diferente al panorama actual.”

Por Javier Novoa

6 ELEMENTOS CLAVES EN LA SELECCIÓN DE PERSONAL

Los reclutadores ya no buscan solamente al mejor candidato de acuerdo al perfil de puesto, también esperan que la persona sea capaz de establecer una conexión significativa y de valor con sus compañeros, buscan una manera de ser y de actuar congruente con la cultura de la organización y los retos que va a enfrentar.   Para tener una contratación exitosa es importante considerar:

  • El estilo de trabajo del jefe (si delega totalmente o realiza una micro-gestión) esto define si debemos buscar a una persona con iniciativa o cómoda con el sobre control externo.
  • La flexibilidad-rigidez de los procesos para seleccionar a una persona creativa o apegada a las normas.
  • El tipo de dinámica organizacional para identificar a una persona cómoda con la incertidumbre y el conflicto o a una persona que funcione mejor en entornos estables.
  • El nivel de madurez de los procesos para buscar a una persona con gran experiencia en implementación o una persona que se apegue a las rutinas establecidas.
  • Las oportunidades de desarrollo y aprendizaje para seleccionar a una persona con ambiciones y necesidades de corto plazo o una persona confortable por largo tiempo con la posición ocupada.
  • La interacción con equipos de trabajo para seleccionar a una persona orientada al trabajo individual o sociable y negociadora para lograr consensos rápidos.

Autor: Javier Novoa

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