Imagina a María, una reclutadora con décadas de experiencia, enfrentándose a una montaña de solicitudes que parecen multiplicarse sin cesar. Con cada aplicación recibida, la carga de trabajo de María se hace más abrumadora. ¿Cómo puede revisar eficientemente tantas solicitudes sin perder de vista a los candidatos adecuados?
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Hace algunos años, lanzar convocatorias de empleo solía ser sinónimo de una avalancha de solicitudes que inundaban la bandeja de entrada. La oferta laboral por sí sola atraía a una amplia variedad de candidatos y seleccionar al mejor talento era un desafío que se asumía con entusiasmo. Sin embargo, en la actualidad, el panorama ha experimentado un cambio notable. La competencia por el talento se ha intensificado, y el simple acto de publicar una oferta ya no garantiza una respuesta abrumadora.
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En un entorno empresarial marcado por la complejidad de los últimos meses y las secuelas de la pandemia, la gestión del talento se ha convertido en un desafío crítico para los ejecutivos de recursos humanos y dueños de empresas. La movilidad interna emerge como una tendencia clave para el 2024, siendo una estrategia que permite a las organizaciones cubrir puestos de importancia con su propio talento. En este contexto, es esencial abordar las causas de la escasez de talento, comprender sus efectos y proponer recomendaciones para atraer, desarrollar y retener a los profesionales más capacitados.
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La creciente escasez de candidatos es una tendencia derivada del mercado laboral cada vez más volátil según revela el informe de Indeed y Glassdoor acerca de Contratación & Tendencias en el Mercado Laboral 2023. Las empresas deben adoptar un enfoque planificado y centrado en las necesidades de los empleados para enfrentar con éxito los desafíos presentes y futuros. Estas son las cinco tendencias principales que ya se perciben en el mercado laboral.
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En el mundo laboral, los términos «habilidad» y «competencia» se utilizan con frecuencia para describir las capacidades y cualidades de los profesionales. Sin embargo, entender la diferencia entre habilidad y competencia es crucial para el crecimiento y éxito en el entorno laboral.
Habilidades: Las habilidades son capacidades prácticas y específicas que una persona adquiere mediante el aprendizaje, la experiencia y la formación. Estas habilidades pueden ser técnicas, cognitivas o sociales, y son aplicables en diversas áreas laborales.
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Es bien sabido que la tecnología bien aplicada nos beneficia para organizarnos mejor, aprender a realizar nuevas actividades y por supuesto, a estar en sintonía con nuestro entorno social. Tan solo en México existen más de 80 millones de usuarios de internet, los cuales pasan más de ocho horas al día navegando en apps, páginas de internet y plataformas de streaming. Pero te has preguntado, ¿quién se encarga de esto?
El trabajo de un programador consiste elementalmente en escribir código, probar y corregir errores. Sin embargo, de acuerdo con la empresa de alojamiento web, la magia de esta profesión ayuda a convertir cualquier diseño en instrucciones que una computadora pueda seguir.
El panorama laboral para un programador es alentador, pero uno de los mayores problemas en este panorama es que las vacantes no están cubiertas satisfactoriamente, ya sea que el programador está recibiendo un sueldo menor a sus conocimientos o están sobrevalorados con sueldos elevados que no corresponden a las actividades que realizan.
Ante esta falta de personal, y con la meta de apoyar a cubrir vacantes de programadores, CODIFIN se creó para resolver estas carencias del mercado corporativo, que debido a la alta demanda de programadores básicos no ha sido capaz de satisfacerse por canales tradicionales.
La empresa CODIFIN fue fundada por Pablo Fajer en diciembre del 2021, pero antes de tomar importante decisión, este adquirió experiencia en la empresa Bain & Company, líder de consultoría de estrategias.
¿Cómo opera CODIFIN? Primeramente, invierte en personas aptas para cubrir este tipo de puestos por un periodo de 3 meses, los capacita con tecnología mundial de última generación y los certifica con Full Stack Engineers para colocarlos en grandes empresas con estas necesidades.
Para Pablo, “el reclutar, capacitar y colocar a alrededor de 1,000 personas el primer año, y darle esta oportunidad a otros 2,000 para finales de 2023, será un reto increíble para crecer la industria digital invirtiendo en gente que antes no tenían la oportunidad”, compartió el director y fundador de CODIFIN.
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Nos encontramos ante una de las paradojas laborales más agudas dentro del nuevo ciclo económico de las empresas.
Las empresas hoy se enfrentan por un lado que su competencia como marca empleadora ya no es solo doméstica, los colaboradores hoy a través de páginas como Turing pueden aplicar a trabajos desde México a vacantes remotas en Estados Unidos y Europa trabajando por hora, a destajo, a tarifas 10 veces más elevadas que las que el mercado laboral local ofrece.
Esto al mismo tiempo trae consigo una ola de colaboradores que ya no están dispuestos a regresar a la oficina, que durante la pandemia se mudaron a lugares más tranquilos y prefieren cambiarse de empleo antes que regresar a las grandes metrópolis donde se encuentran los corporativos de las empresas más grandes del país.
¿Cómo están las empresas reaccionado a todos estos cambios?
En un estudio por la revista MIT Review, se le preguntó a 1,200 CEOs de distintas empresas su impresión sobre su fuerza laboral y el 70% coincidió que para el 2023 si no encuentran la forma de transformar sus habilidades (hacer reskilling) van a tener que remplazar a casi el 25% de su fuerza laboral. Nos encontramos ante una realidad donde la transformación digital no va de tecnología, es realmente una transformación de personas.
¿Cómo reaccionas en un mercado donde existen todos los días vacantes para posiciones de científico del dato, ux/ui, especialistas en ciberseguridad entre muchas otras y al mismo tiempo tienes más de un millón de personas en búsqueda de empleo?
Se ha vuelto común que al entrar a LinkedIn te topes con la misma cantidad de personas que en su foto tienen la leyenda “hiring” o contratando, que las personas que tienen en su foto “open to work” o dispuestos a trabajar.
¿Cómo hacemos la conexión entre lo que las empresas necesitan en un mercado ultra competitivo donde existe una fuerte desconexión entre las competencias de los candidatos y las necesidades de las empresas?
Más que buscar culpables al cómo llegamos aquí, es necesario salirse de la caja para comenzar a implementar soluciones que logren acortar la brecha que según Dynatrace hacia el 2030 representará un déficit de talento de tecnología del 8% en México y del 30% en Brasil donde el contexto laboral no encontrará suficientes profesionales competentes para las necesidades de producción.
En Estados Unidos se están haciendo esfuerzos como Hiboo.ai, un Chatbot con inteligencia artificial que prepara a los gerentes para poder saber en qué momento entablar una conversación con un empleado para poder abordar temas como estrés, aumentos de sueldo, desempeño o planes de carrera. La rotación de la gente en Estados Unidos cuesta 40% más que reemplazar al candidato en costos directos y sobre 60% en el costo indirecto al incluir la curva de aprendizaje y la pérdida del conocimiento que se lleva la persona. Estas herramientas permiten a los gerentes adelantarse a las necesidades de los colaboradores y tratar de compensar desde el lado blando de los retos laborales.
Chatclass es una empresa en Brasil que usando whatsapp lleva a los colaboradores el contenido de las universidades corporativas, haciendo un esfuerzo proactivo para que naveguen en el contenido disponible y puedan tomar las certificaciones que se encuentran disponibles
Plerk es una startup fondeada por Y Combinator que permite a los colaboradores seleccionar los beneficios que quieren de su empleador creando un Marketplace y una tarjeta digital donde el empleado puede seleccionar lo que necesita y valora y la empresa puede tener control del gasto en beneficios que está invirtiendo en los colaboradores.
Invested es una startup que brinda a los colaboradores de grandes empresas una plataforma de planeación de finanzas personales para que las personas puedan aprender a planear patrimonialmente y se le acerquen vehículos de ahorro, inversión o previsión en forma personalizada, acompañado de educación en finanzas personales.
El problema se estima que impacta a más de 100,000 vacantes en toda América Latina y es más agudo en profesionales asociados a carreras de tecnología. ¿Cómo se está preparando tu empresa?
Por Guillermo Garza, Head Of Customer Strategy en NTT Data México
Incluye en tu entrevista de 3 a 5 preguntas situacionales, aquí tienes una lista de 55 preguntas.
