Muchas veces los colaboradores e incluso nosotros mismos estamos inquietos por crecer en la organización o simplemente ganar más dinero como parte del tiempo que hemos colaborado o por que sencillamente ya hacemos más cosas de para las que inicialmente fuimos contratados y que a su vez implican un tramo de control más amplio y por supuesto mayores responsabilidades.
Cuando un colaborador se acerca a mi diciéndome que le recomiendo por que va hablar con el jefe, con el director general o el dueño de la empresa yo le digo, debes tener una estrategia clara para poderle vender que tu trabajo es valioso.
Así como existen las 500 empresas de “Fortune” las cuales se definen por su tamaño y volumen, sería deseable que existiera una lista de las 500 empresas afortunadas, las cuales se midieran por la calidad de sus servicios a sus clientes y la calidad de vida accesible a sus empleados.
Hoy un comportamiento organizacional centrado en valores no es una elección filosófica, es un camino para ser una empresa que perdure.
La Misión y Valores deben de estar alineados a nuestro “Programa de Armonía Laboral” o el programa a estos, lo importante es poder vivirlos en toda la organización.
Los colaboradores piden más a las empresas que solo una transferenciade pago y un gafete. Quieren saber que su trabajo tiene un impacto positivo. Pero las contribuciones filantrópicas corporativas en estos días a menudo parecen poco más que campañas de relaciones públicas o estrategia de mercadotecnia social.
LOS TRES ACTOS DE LA VIDA
Realizar
Conectar
Integrar
Primer Acto
Realizar.- Hacer para Ser, buscar el éxito de alguna manera en cualquier ámbito.
Segundo Acto
Conectar.- Relacionarse para Ser, estar con otros ser alguien entre los demás, convivir y compartir tiempo y compañía de amigos y familia.
Tercer Acto
Integrar.- Integrar o Cambiar para Ser, combinar los dos primeros actos, redefinir los valores, los propósitos y las acciones para ponerlas al servicio de un yo auténtico y de las personas, principios y compromisos que sean realmente importantes para cada quién.
Consideraciones.-
¿Lo único importante son los resultados que miden el éxito?Los grandes protagonistas de este siglo: la envidia, el egoísmo, el resentimiento, la ira, el miedo, la falta de respeto y aceptación a la diversidad están provocando graves daños en las personas y en las organizaciones, la competencia, la rivalidad, el rechazo a quien es mejor, más débil, mas brillante, mas guapa o guapo, más joven o más viejo, en fin el rechazo al que es diferente e irónicamente también y con tanta fuerza y agresión al que es igual en la búsqueda de ser diferente.
Estos son los principales retos dentro de lo humano que enfrentan las organizaciones y sus áreas de capital humano,
Los daños económicos son terribles, derivados de la baja productividad, el absentismo, la perdida del talento, los errores, el mal clima laboral, así como las enfermedades sociales, agravan aún mas las consecuencias para las personas y las organizaciones en que trabajan.
¿Las personas con quienes trabajo son un vehículo para lograr mis propósitos o juntos estamos buscando el crecimiento y desarrollo de cada uno y de la organización.
¿Valdrá la pena reconsiderar la forma en que estamos logrando los resultados y añadir los valores organizacionales y personales en las tareas.
¿Será importante ser una organización reconocida como de las 500 afortunadas y ser un ejecutivo de una?
Al final la “ADMINISTRACIÓN POR VALORES” se trata sostener la empresa por medio de prácticas centradas en los valores personales y organizacionales.
Es inspirar a cada uno de los colaboradores sin importar su posición a vivir los valores de la organización y pensar en el “BIEN COMÚN” por supuesto incluyendo en este filosofía a la empresa.
Primero debemos cambiar nosotros, desafiar nuestras creencias y prejuicios y resurgir con nuevas formas de pensar.
Es importante trabajar en esto de forma perseverante solo así se lograran los cambios. “Las personas están en dónde está la acción”
NICIA LA ADMINISTRACIÓN POR VALORES
Lo que une a las personas es un propósito común y los valores cumplen con este principio.
Cuando revisamos nuestros principios y valores y los sometemos a un análisis encontramos importantes diferencias entre lo que decimos, pensamos y hacemos, la congruencia en toda lo organización es la principal guía para el logro de este objetivo.
Debemos preguntarnos:
¿Por cuales valores queremos que nos conozcan?
¿Cómo quieren que se sientan sus empleados y clientes?
Al definir nuestra Misión y Valores con la participación y responsabilidad de todos lo integrantes de la organización, lo que sigue es alinear a los procesos estos valores y definir las conductas observables de los mismos.
Al final este proceso traerá transparencia, bienestar, mejores prácticas y productividad.
Elaborado por: Carlos Rodríguez. Socio Praxis Asesores, Febrero 2023
El eNPS (Employee Net Promoter Score) es un indicador que se comenzó a popularizar a finales del 2003. Es resultado de una investigación iniciada por Frederick Reichheld que se dió a conocer en la publicación la Harvard Business Review “The One Number You Need to Grow” .
El eNPS permite a los empleadores conocer de forma rápida la experiencia de los colaboradores dentro de su organización. Al preguntar por la probabilidad de que las personas recomienden su lugar de trabajo, es posible medir el compromiso y entusiasmo de los colaboradores con su organización, de forma ágil, flexible y económica.
Con las segmentaciones adecuadas, es posible obtener información muy valiosa para anticiparse a la rotación, compromiso y engagement de forma predictiva.
El colaborador debe seleccionar su respuesta en una escala de 0 a 10 para valorar su experiencia en la organización. A partir de las respuestas obtendremos los indicadores necesarios para identificar la satisfacción interna.
Las respuestas se obtienen de forma anónima y a través de una escala Likert (del 1 al 10), donde 1 es la puntuación más baja (muy poco probable) y 10 la más alta (muy probable). En función de la puntuación que da cada empleado se pueden obtener tres perfiles diferentes:
Entre 1 y 6: Detractores. Este tipo de trabajadores no están conformes con la empresa, por lo que es muy probable que no recomienden, y hasta desacrediten a la organización.
Entre 7 y 8: Neutrales o Pasivos. A este tipo de empleados se les considera neutrales, es decir están satisfechos, pero no promocionan a la compañía.
Entre 9 y 10: Promotores o Embajadores. Son los más motivados y están felices de trabajar en la organización.
Las empresas con mejores resultados en este indicador son las que dan una importancia estratégica a la experiencia de empleado, tienen menores tasas de rotación, sus campañas de captación de talento son más efectivas. Los empleados valoran que se les tome en cuenta su opinión, esto les ayuda a sentirse incluidos y respetados, especialmente cuando ven que la empresa realiza mejoras a partir de sus sugerencias.
¿Te gustaría medir la experiencia de tus colaboradores?
En nuestro libro “Las relaciones humanas su importancia en la vida y en las organizaciones liderazgo bonsái y cultura vital centrada en la persona”, contamos con el testimonio de empresario, ejecutivos, padres y abuelos que han logrado ser considerados como exitosos y que han construido riquezas tanto económicas, de prestigio y de bien ser y estar en sus semejantes, tanto en el ámbito personal, familiar y profesional.
En sus testimonios que podrás leer a detalle en nuestra obra, se les hizo una pregunta que es pertinente para todo ser humano y base de nuestro modelo de transformación siendo una pregunta vital y relevante, para cualquier persona:
“Recuérdanos alguien que en tu vida haya sido una persona que hizo una mejor versión de ti y al cual hoy le tienes gratitud y reconocimiento en tu historia pasada, presente y futura”
En este cuestionamiento se da las bases del sentido de solidaridad y vínculos formativos en nuestras vidas, el cual va dando sentido al modelos de coaching ontológico y de formación de líderes bonsái que promovemos. En las respuestas de cientos de ejecutivos y los testimoniales encontramos similitudes y consistencias que nos invitan a pensar como nosotros podemos llegar a ser ángeles de nuestros semejantes, ya sean nuestros hijos, parejas, colegas, amigos y personas con las cuales tenemos una relación humana significativa y permanente.
Estas constantes de los angeles mentores en la vida son:
Eran personas que los apreciaron y respetaron en dignidad, además toleraron nuestras deficiencias y nos apoyaron a trabajar con las mismas para irlas perfeccionando, dominando y haciendo que esa debilidad se volviera una fortaleza en nuestra forma de ser y carácter. Esta dinámica cotidiana y amorosa no estuvo exenta de momentos difíciles, dolorosos y violentos, ya que ¿a quien le gusta que nos hagan ver nuestra parte débil e imperfecta?, pero en el transcurso de la relación fuimos superando y alcanzando logros reconocidos y apreciados por estos ángeles.
Eran personas que estuvieron presentes y nos tendieron la mano de su amistad y solidaridad en momentos complejos. Estos ángeles estuvieron presentes, ya sea física o emocionalmente en situaciones y momentos de dolor, sufrimiento y angustia, y que con su presencia sanadora, respetuosa y exigente, nos dieron la esperanza y la fe de que esos momentos o circunstancias serían superadas, y que había luz al final del túnel o de la oscuridad, aspecto que con el tiempo se conformó dándonos una experiencia vital valiosa.
Fueron ejemplo de valores trascendentes y de estilos de vida que nos marcaron en una identidad y forma de ser que a la fecha nos da sentido y dirección en nuestros propósitos.
Estos ángeles fueron y son ejemplo y vivencia de preceptos que podríamos decir fueron buenos, bellos y propositivos, los cuales enmarcaban su dinámica existencial y nos movían al entendimiento racional de que hay mejores formas de vivir y de ser. Modelos en valores y creencias sólidas y humanizantes, que calmaban nuestras angustias y reforzaban nuestros propósitos, qué es lo que nos diferencia de los animales y la esencia primitiva que cargamos en nuestra herencia biológica y en ocasiones social.
Te invitamos a ser el ángel y el líder de aquellos a los que amas retomando estos principios expuestos y haciéndolos una forma de ser que te dará muchas satisfacciones aumentando tu éxito personal y que estas obligado a ser para los demás, como hubo alguien que lo fue contigo.
Obra disponible en: https://www.liderazgobonsai.com/
Elaborado por: Dr. Pablo E. Moch L. Socio – Director Praxis Asesores, Enero 2023
Toda nuestra vida como personas estamos imbuidos en procesos de influencia y relaciones dentro de un contexto cultural, como peces en el agua. La característica del ser humano como ser político y social es la de vivir en comunidad sea esta la familia, la escuela, el trabajo, nuestro país, ciudad, etc.
Por ello, al hablar de cultura y liderazgo hablamos de algo cotidiano, práctico y sencillo, ya que es como el respirar y el andar. En este artículo queremos invitarte a que desde la perspectiva anterior no solo tomes conciencia de ello, si no que generes un proceso de interacción positivo, humano y trascendente que te de satisfacción personal e impactes de manera significativa las áreas personales y profesionales que actualmente ejerces y tu relación con tus semejantes.
Cicerón, el gran politólogo y filósofo romano destacó el concepto de cultura y le dio sentido, definiéndolo como todo aquello que nos rodea, nos da identidad y sentido, siendo el tejido social que nos cobija y donde se determinan los comportamientos y actitudes que marcan nuestro ser social. Cultura es retomada del término “cultivar” y Cicerón nos da tres ideas sobre el bien ser y estar que la cultura genera:
Donde quiera que se esté bien, allí está la patria.
Una comunidad es como los que nos gobiernan.
Somos esclavos de las leyes para poder ser libres.
En nuestro libro “Las relaciones humanas su importancia en la vida y en las organizaciones. Liderazgo bonsái y cultura vital en la persona” le damos profundidad a estos conceptos desde una perspectiva teórica vivencial, ya que consideramos a la persona como un ser bio-psic-social-trascendente en búsqueda continua de su felicidad y perfeccionamiento, lo cual solo se logra a través de establecer relaciones humanas vitales (soportadas en valores trascendentes, hábitos y comportamientos sanos y virtudes que generan bienestar en un propósito vida). Por ello, las relaciones humanas por naturaleza son el medio que conecta nuestra forma de ser y estilo de vinculación con el prójimo. Es el medio desde donde transformamos e impactamos a los demás, pensemos: una persona que busca el bien de sus semejantes, sean estos hijos, pareja, familia o colaboradores, generará comportamientos sociables corteses, amables y sinceros, que harán que su vida en sociedad sea positiva y apreciada como una persona de bien y conformadora de éxitos y logros propios y de los demás.
En próximos artículos resaltaremos cada uno de los principios aquí expuestos ya que el establecer estos mecanismos, bien pensados e intencionados de vivir mejor darán resultado en la medida de un crear un pensamiento consciente, ilustrado y reflexivo, lo mejor de la vida se conquista, no es un obsequio, ni un regalo, ni un factor de suerte, nuestra vida está en nuestras manos y en esta primera reflexión somos responsables de lo que hacemos y generamos para nuestra vida y del prójimo, te invitamos a pensar en que eres más sano, feliz y humano en la medida de lo que generas en los demás. Continuaremos.
El Informe Tendencias Talentoelaborado por LLYC en colaboración con DCH, la Organización Internacional de Directivos de Capital Humano, revela que algunos de los cambios que han llegado son irreversibles porque afectan no sólo a las herramientas, sino, y, sobre todo, al fuero interno de las personas. La digitalización y aplicación de la tecnología a los procesos junto con la progresiva humanización del trabajo marcarán el mercado laboral en los próximos meses.
El mercado de trabajo que viene está marcado por la fuerza del efecto Z, una generación que supondrá ya un tercio de las plantillas en 2030 y que empieza a imponer a las empresas su cultura laboral, con condiciones más flexibles y mayor exigencia ética. Quiere transparencia sin filtros, abraza el fulfillment y ve clave el onboarding para afianzar su relación con la compañía. La experiencia del empleado inmersiva, la explosión de la Inteligencia Artificial o el papel de los data-office también serán claves en un mundo, el de la búsqueda del talento, donde la rotación se ha normalizado lo que obligará a los departamentos de Recursos Humanos a cambiar el foco.
Estas son las 9 tendencias que, según el informe, marcarán la gestión del talento en 2023:
Efecto ZETA. La generación Z empieza a revolucionar la forma en la que concebimos el mercado laboral.
Experiencia del empleado inmersiva. El metaverso será parte fundamental para mostrar aquello que más demandan los potenciales empleados: conocer la experiencia de trabajar en una organización sin necesidad de pertenecer a la compañía.
La explosión de la Inteligencia Artificial. Vivimos la explosión de la inteligencia artificial. El mercado global se prevé que crezca más del 20% entre el 2022-29. Esto permitirá el desarrollo de análisis predictivos que ayuden a tomar mejores decisiones en cuanto a la gestión del talento.
Data-Office. Con la proliferación del teletrabajo y el modelo híbrido, el uso de la oficina ha cambiado.
Objetivo onboarding. Diversos estudios apuntan que el 90% de los trabajadores deciden si continuar o no en la empresa que los ha contratado durante los primeros 6 meses. En este sentido, el onboarding es el primer paso para afianzar la relación empleado-empleador, una oportunidad única para crear una buena experiencia e integrar al profesional en la cultura de la empresa.
Cambio cultural de código abierto. Ante la situación de volatilidad en la que estamos inmersos los colaboradores se muestran cada vez más reticentes a los nuevos procesos, prácticas o actualizaciones de tecnología, entre otros.
Abrazar la rotación. Fenómenos como la gran renuncia o la renuncia silenciosa que se asentaron con fuerza en 2022, trajeron de la mano una realidad común en la mayoría de las organizaciones: el aumento de la rotación no deseada.
Transparencia sin filtros. Vivimos en la era de la transparencia. Las compañías se han vuelto más responsables ante sus principales stakeholders, lo que implica que los empleados están más y mejor informados sobre las empresas en las que deciden trabajar.
Del engagement al fulfillment. Fulfillment es un estado de plenitud y total sintonía entre los empleados y las empresas, una cultura en la que lo personal se mezcla y, muchas veces, incide en lo profesional.
Cuando hablamos de KPIs en el área de recursos humanos, es común enfocarse en aquellos que tienen una relación directa con la gestión en términos de rentabilidad para el negocio, frecuentemente nos referimos a indicadores de rotación, ausentismo, costo de contratación, costo de nómina, bajas, altas, etc., pero poco se habla de aquellos que tienen que ver con el bienestar y compromiso de los colaboradores.
Te presentamos 5 indicadores con enfoque estratégico que puedes incorporar en tu plan de trabajo 2023:
Apoyo del líder. Las organizaciones más exitosas cuentan con líderes inspiradores, cercanos y motivadores. Hay diferentes tipos de herramientas para medir el liderazgo, pero muchas empresas no llevan a cabo estas mediciones o simplemente no le dan la debida importancia. El indicador debe referirse a la efectividad del líder.
Retos y situaciones atractivas. Este indicador debe mostrar la respuesta de los colaboradores ante situaciones cambiantes y problemas poco comunes. Al aumentar los niveles de este indicador la compañía obtiene importantes ventajas como un incremento en el nivel de satisfacción del empleado, confianza para asumir retos e innovar así como el compromiso de parte del mismo para ejecutar con su mejor esfuerzo las tareas que se les han encomendado.
Entorno de aprendizaje y apoyo. Se refiere al apoyo de la empresa, jefes y compañeros para propiciar ambientes de formación continua, no solo a planes formales de capacitación, también incluye el apoyo oportuno y espontáneo en el lugar de trabajo, logrará que los trabajadores estén motivados, aumentando su satisfacción y productividad.
Oferta atractiva de beneficios y buen ambiente de trabajo. Muestra que tan satisfechos están un colaborador con los beneficios específicos que se le ofrecen. Se puede determinar mediante encuestas y se puede utilizar para desglosar cada beneficio individualmente. También incluye el nivel del apoyo social y canales de comunicación efectiva que evite la generación de rumores.
Oportunidades de desarrollo. Las promociones internas ó ascensos indican la retención y crecimiento exitoso de los más destacados. También debe incluir el interés en el desarrollo profesional y expectativas de los colaboradores dentro de la empresa.
Es bien sabido que la tecnología bien aplicada nos beneficia para organizarnos mejor, aprender a realizar nuevas actividades y por supuesto, a estar en sintonía con nuestro entorno social. Tan solo en México existen más de 80 millones de usuarios de internet, los cuales pasan más de ocho horas al día navegando en apps, páginas de internet y plataformas de streaming. Pero te has preguntado, ¿quién se encarga de esto?
El trabajo de un programador consiste elementalmente en escribir código, probar y corregir errores. Sin embargo, de acuerdo con la empresa de alojamiento web, la magia de esta profesión ayuda a convertir cualquier diseño en instrucciones que una computadora pueda seguir.
El panorama laboral para un programador es alentador, pero uno de los mayores problemas en este panorama es que las vacantes no están cubiertas satisfactoriamente, ya sea que el programador está recibiendo un sueldo menor a sus conocimientos o están sobrevalorados con sueldos elevados que no corresponden a las actividades que realizan.
Ante esta falta de personal, y con la meta de apoyar a cubrir vacantes de programadores, CODIFIN se creó para resolver estas carencias del mercado corporativo, que debido a la alta demanda de programadores básicos no ha sido capaz de satisfacerse por canales tradicionales.
La empresa CODIFIN fue fundada por Pablo Fajer en diciembre del 2021, pero antes de tomar importante decisión, este adquirió experiencia en la empresa Bain & Company, líder de consultoría de estrategias.
¿Cómo opera CODIFIN? Primeramente, invierte en personas aptas para cubrir este tipo de puestos por un periodo de 3 meses, los capacita con tecnología mundial de última generación y los certifica con Full Stack Engineers para colocarlos en grandes empresas con estas necesidades.
Para Pablo, “el reclutar, capacitar y colocar a alrededor de 1,000 personas el primer año, y darle esta oportunidad a otros 2,000 para finales de 2023, será un reto increíble para crecer la industria digital invirtiendo en gente que antes no tenían la oportunidad”, compartió el director y fundador de CODIFIN.
Nos encontramos ante una de las paradojas laborales más agudas dentro del nuevo ciclo económico de las empresas.
Las empresas hoy se enfrentan por un lado que su competencia como marca empleadora ya no es solo doméstica, los colaboradores hoy a través de páginas como Turing pueden aplicar a trabajos desde México a vacantes remotas en Estados Unidos y Europa trabajando por hora, a destajo, a tarifas 10 veces más elevadas que las que el mercado laboral local ofrece.
Esto al mismo tiempo trae consigo una ola de colaboradores que ya no están dispuestos a regresar a la oficina, que durante la pandemia se mudaron a lugares más tranquilos y prefieren cambiarse de empleo antes que regresar a las grandes metrópolis donde se encuentran los corporativos de las empresas más grandes del país.
¿Cómo están las empresas reaccionado a todos estos cambios?
En un estudio por la revista MIT Review, se le preguntó a 1,200 CEOs de distintas empresas su impresión sobre su fuerza laboral y el 70% coincidió que para el 2023 si no encuentran la forma de transformar sus habilidades (hacer reskilling) van a tener que remplazar a casi el 25% de su fuerza laboral. Nos encontramos ante una realidad donde la transformación digital no va de tecnología, es realmente una transformación de personas.
¿Cómo reaccionas en un mercado donde existen todos los días vacantes para posiciones de científico del dato, ux/ui, especialistas en ciberseguridad entre muchas otras y al mismo tiempo tienes más de un millón de personas en búsqueda de empleo?
Se ha vuelto común que al entrar a LinkedIn te topes con la misma cantidad de personas que en su foto tienen la leyenda “hiring” o contratando, que las personas que tienen en su foto “open to work” o dispuestos a trabajar.
¿Cómo hacemos la conexión entre lo que las empresas necesitan en un mercado ultra competitivo donde existe una fuerte desconexión entre las competencias de los candidatos y las necesidades de las empresas?
Más que buscar culpables al cómo llegamos aquí, es necesario salirse de la caja para comenzar a implementar soluciones que logren acortar la brecha que según Dynatrace hacia el 2030 representará un déficit de talento de tecnología del 8% en México y del 30% en Brasil donde el contexto laboral no encontrará suficientes profesionales competentes para las necesidades de producción.
En Estados Unidos se están haciendo esfuerzos como Hiboo.ai, un Chatbot con inteligencia artificial que prepara a los gerentes para poder saber en qué momento entablar una conversación con un empleado para poder abordar temas como estrés, aumentos de sueldo, desempeño o planes de carrera. La rotación de la gente en Estados Unidos cuesta 40% más que reemplazar al candidato en costos directos y sobre 60% en el costo indirecto al incluir la curva de aprendizaje y la pérdida del conocimiento que se lleva la persona. Estas herramientas permiten a los gerentes adelantarse a las necesidades de los colaboradores y tratar de compensar desde el lado blando de los retos laborales.
Chatclass es una empresa en Brasil que usando whatsapp lleva a los colaboradores el contenido de las universidades corporativas, haciendo un esfuerzo proactivo para que naveguen en el contenido disponible y puedan tomar las certificaciones que se encuentran disponibles
Plerk es una startup fondeada por Y Combinator que permite a los colaboradores seleccionar los beneficios que quieren de su empleador creando un Marketplace y una tarjeta digital donde el empleado puede seleccionar lo que necesita y valora y la empresa puede tener control del gasto en beneficios que está invirtiendo en los colaboradores.
Invested es una startup que brinda a los colaboradores de grandes empresas una plataforma de planeación de finanzas personales para que las personas puedan aprender a planear patrimonialmente y se le acerquen vehículos de ahorro, inversión o previsión en forma personalizada, acompañado de educación en finanzas personales.
El problema se estima que impacta a más de 100,000 vacantes en toda América Latina y es más agudo en profesionales asociados a carreras de tecnología. ¿Cómo se está preparando tu empresa?
Por Guillermo Garza, Head Of Customer Strategy en NTT Data México
Todos estamos familiarizados con el termino, y lo relacionamos con figuras influyentes en redes sociales. Pero ¿Sabías que los influencers han existido siempre y que puedes encontrarlos incluso dentro de tu empresa, tu familia, tus compañeros de estudio? Más bien en todos los grupos a los que perteneces? Que es un influencer:Es un líder de opinión dentro de la empresa, es decir, una persona que ejerce influencia o autoridad por su capacidad individual de incidir o cambiar la formas de pensar o proceder de uno o varios grupos de personas. Y esta capacidad de ejercer autoridad está determinada por su experiencia (laboral, académica, personal o familiar) se le considera un experto en uno o varios temas, otro factor es el respecto, la admiración y la confianza. Los líderes más influyentes suelen ser fuertes en todas las áreas enumeradas anteriormente, mientras que los lideres menos influyentes destacan en al menos dos de las áreas mencionadas. Un influencer como líder de opinión puede ser tanto formal como informal. Un Influencer formal es aquel cuyo liderazgo de opinión e influencia coincide con un puesto de dirección, gerencia, supervisión, con esto no se debe entender que por el hecho de tener un puesto gerencial se es un influencer. Mientras que un influencer no-formal es el liderazgo de opinión e influencia que no coincide con un lugar en el organigrama o con un puesto de dirección si no mas bien esta determinado por el reconocimiento de los demás respecto a sus atributos (experiencia, respecto y confianza). Con esto decimos que es un atributo personal no determinado por el puesto que desempeña y que podemos encontrarlos en todos los niveles, estratos o departamentos de la empresa, es decir desde la jerarquía, los mandos medios y los puestos operativos. Otra de las características del influencer es que puede tener influencia en uno o varios grupos dentro de la empresa y esto determina el “área de cobertura o de influencia” dentro de la organización es decir en cuantas personas tiene capacidad incidir. Los influencers pueden cambiar en el tiempo, ya sea por cambios en la estructura del personal, cambios en la conformación de equipos, surgimiento de nuevos y renovados liderazgos de influencia, conflictos internos, o simplemente cambios en los puestos de trabajo. ¿Por qué es importante?Los liderazgos de influencia se ejercen tanto de forma positiva como de forma negativa. Las formas positivas en que se ejercen van desde compartir conocimiento, difundir los objetivos de la empresa, apoyar en la adaptación a cambios, apoyo en situaciones laborales y personales difíciles, etc. Mientras que las formas negativas en que se ejerce la influencia están relacionadas con infundir miedos/temores, propagar rumores, generar desconfianza, producir conflictos, mentir, engañar, etc. Los líderes de opinión son importantes, son clave porque su influencia está relacionada con la harmonía dentro de un grupo, la productividad, la capacidad de un grupo de trabajar verdaderamente en equipo y a lo esencial en el ámbito empresarial a la capacidad de producir o generar buenos resultados colectivamente. Son importantes, porque los líderes de opinión responden a percepciones individuales, a intereses personales, a intereses colectivos (de gremio) y su cuota de influencia se refleja en el ambiente laboral. Por ambiente laboral nos referimos al entorno en el que los colaboradores de desenvuelven todos los días, si es ambiente es bueno favorece la creatividad, la innovación, el trabajo en equipo, la colaboración, la estabilidad, la confianza. Si por el contrario el entorno es tóxico la productividad se reduce, la desconfianza, roces y conflicto aumentan, el descontento puede llevar al deseo de no querer estar más ahí (deshacer equipos)…. y este tipo de ambientes no son sostenibles a largo plazo se traducen en exceso de rotación de personal, en falta de fluidez en procesos, demoras, falta de comunicación, etc. Y esto no es lo peor, puede pasar a ser parte de la cultura de la empresa, es decir, lo que la empresa acepta como comportamiento aceptable y tolerable volviéndolo parte de su forma de ser o de hacer empresa. Ahora bien, es importante porque al gestionar la influencia como parte de la estrategia de gestión del talento ha demostrado ser un diferenciador estratégico casi imposible de copiar por tu competencia. Porque es imposible de copiar, porque la formula o la combinación de capacidades y talentos, personalidades y liderazgos en cada uno de los equipos dentro de una empresa que se logra a través de la gestión social de la empresa es casi imposible de conocer fuera de tu empresa y por tanto de copiar. Con esto decimos que gestionar la influencia es solo una parte de la gestión social de la empresa. ¿Por qué gestión social de la empresa?Porque la empresa es una sociedad en si misma, la empresa se compone de diferentes grupos o equipos cuya interacción hace posible el funcionamiento de la organización. En el entorno organizacional existen grupos de diferente índole por ejemplo de afinidad (basados en un entendimiento común sobre principios, valores, gustos, grupos etarios, entre otros), grupos por conveniencia, grupos o equipos de trabajo que vemos claramente en los organigramas. La empresa es un ente social en donde se desarrollan relaciones sociales y de poder, las organizaciones son sociedades en sí mismas y se comportan como tal. Las organizaciones tienen autoridades (un gobierno), jerarquías, normas, reglas, valores, pautas de comportamiento, costumbres, una cultura, formas de hacer las cosas que las hacen diferentes a otras organizaciones. La gestión social de una organización es clave para potenciar el crecimiento y es indispensable para gestionar los resultados. ¿Se puede gestionar la dimensión social de una organización? Si, es posible y absolutamente necesaria.En este punto superamos la idea de que producir excelentes resultados colectivamente (es decir producir resultados en grupo) es el resultado de la suma de las capacidades individuales. Ya que solo esto es insuficiente para dar resultados, es insuficiente porque es solamente una de las variables que inciden en la capacidad de producir resultados grupales. Con esto no negamos que siempre se requerirá de personas altamente capacitadas/capacidades individuales, las cuales deben combinarse con la gestión de la capacidad del grupo de asimilar las capacidades, personalidades y liderazgos en cada grupo y enfocarlos/canalizarlos hacia el logro de resultados. En este sentido se supera la gestión individual de la persona, vamos más allá, por la gestión consciente de los equipos que interactúan para dar vida a los procesos productivos dentro de una organización. Dicho de otra manera la gestión de los equipos o grupos dentro de una organización es una forma innovadora de gestionar los resultados empresariales, potenciar el crecimiento y la sostenibilidad. Es posible a partir del conocimiento profundo de los equipos de trabajo, sus relaciones y sus resultados, sus características, motivadores, detonantes para gestionarlos y orientarlos de la manera más eficiente posible para producir más y mejores resultados y bienestar. ¿Cómo se logra esto?Para lograr esta comprensión de los equipos empleamos herramientas de tecnología que integran y permiten correlacionan variables e información únicas de la organización, partiendo de la identificación de Influencers. El uso de tecnología permite realizar esta correlación en tiempo real, es decir de manera rápida y eficiente. La importancia de identificar a las personas con influencia estriba en que en un contexto cambiante, exigente y competitivo como el de los negocios es necesario que los colaboradores puedan adaptarse a nuevas ideas, productos y formas de servicio para garantizar la vida del negocio a largo plazo (extender la cumbre en la campana de GAUSS o la cima de la distribución normal). Una vez se ha realizada la identificación efectiva de los influencers es posible para la organización enfocar sus esfuerzos de comunicación, retroalimentación e innovación a través de estrategias de abordaje más eficientes en términos de tiempo y recursos, a la medida y estructuradas. Permitiendo desarrollar estrategias de abordaje para introducir cambios e innovación a la empresa, realizar pilotajes para examinar viabilidades e identificar puntos de mejora antes de lanzarse a introducir cambios al universo de colaboradores de la empresa. A través de la adecuada identificación de los influencers y su gestión permiten reducir los tiempos de ejecución y facilitar la introducción de nuevas tecnologías, cambios de comportamiento, introducir una nueva línea de productos o una nueva forma de atención al cliente. Los Influencers pueden apoyar en el desarrollo de estrategias de retención del talento, de mejora del ambiente laboral y la percepción de los empleados sobre la organización convirtiéndose en un facilitador para el compromiso, fidelidad/lealtad de los empleados (no revela información sensible, habla bien de la empresa dentro y fuera). Los Influencers correctos pueden constituirse en un medio para desarrollar estrategias para cambiar la cultura organizacional, por ejemplo introducir y construir una cultura anti- corrupción, de equidad de género, de innovación, de resiliencia, de rendición de cuentas, de principios, de cero emisiones de carbono, para trasladar/comunicar la visión y los objetivos organizacionales, etc. Las formas y estrategias de trabajo a través de influencers se diseñan a la medida para cada organización para influir, cambiar, modificar tanto el ambiente laboral como la cultura organizacional, introducir cambios, realizar fusiones corporativas, de acuerdo a las necesidades específicas de cada organización. Por:Mabel Flores, Ph.D Scalingsoft info@scalingsoft.com
