Actualmente, la «renuncia silenciosa» y la escasez de talento son dos de los desafíos más apremiantes en el mundo laboral. La «renuncia silenciosa» se refiere a aquellos empleados que, insatisfechos con sus roles, se limitan a cumplir con lo estrictamente necesario, sin mostrar mayor compromiso ni entusiasmo. Esta desconexión no es solo un tema de falta de motivación, sino que en muchos casos refleja un problema más profundo: trabajos que carecen de propósito o significado. David Graeber, en su libro Bullshit Jobs, aborda este tipo de trabajos, describiéndolos como roles que, aunque existen, no aportan valor real ni a la empresa ni a la sociedad, lo que genera insatisfacción tanto en quienes los ocupan como en el entorno laboral.
Federic Laloux, en su influyente obra «Reinventar las Organizaciones», propone una visión revolucionaria que desafía los paradigmas tradicionales del mundo empresarial. Laloux sostiene que las empresas del siglo XXI deben abandonar las estructuras jerárquicas convencionales y adoptar la autogestión como un nuevo modelo organizativo. Este enfoque, argumenta Laloux, no solo es más humano y satisfactorio para los empleados, sino que también impulsa la innovación y la agilidad empresarial.
Recientemente, la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE) en México reveló que el 55% de los empleados se siente insatisfecho con su entorno laboral. Este preocupante dato nos lleva a cuestionar: ¿qué está fallando en nuestras organizaciones? Una de las causas principales de esta desmotivación es la microgestión. Imagina trabajar en un entorno donde cada decisión es cuestionada y cada paso monitoreado de cerca. La frustración y el agotamiento se acumulan, llevando a una disminución significativa en la productividad y un aumento en la rotación de personal.
Implementar un modelo de gestión por competencias es una estrategia efectiva para alinear las capacidades de los empleados con los objetivos de la organización, fomentando el desarrollo profesional y mejorando el desempeño general. A continuación, se presentan 10 pasos para implementar con éxito este modelo en tu empresa:
¿Sabías que el 52% de las empresas en todo el mundo han desaparecido del índice Fortune 500 en los últimos 20 años? ¿Te has preguntado qué hace que algunas empresas logren no solo sobrevivir, sino también prosperar, en un entorno empresarial cada vez más volátil y complejo? Los datos revelan una verdad innegable: en la era actual, las empresas que perduran y son más rentables no son necesariamente las más grandes o las más fuertes, sino aquellas que mejor capacidad tienen para adaptarse rápidamente a los cambios del mercado.
Desde su fundación en 1923, Disney ha destacado como un ícono global del servicio al cliente y el entretenimiento.
¿Cuál es su secreto? Cada uno de los 167,000 Miembros del Elenco (empleados) recibe formación para tratar a todos los Invitados (clientes) con la máxima atención y respeto. Este compromiso arranca desde la cúpula directiva de Disney, donde se aplican los mismos principios de atención y respeto.
En el dinámico mundo laboral actual, dos conceptos clave han adquirido un papel protagonista en la gestión de recursos humanos: reskilling y upskilling. Estas estrategias no solo tienen un impacto significativo en el desarrollo de los colaboradores, sino que también influyen directamente en la retención y rotación del talento.
Reskilling es el proceso de dotar a los colaboradores de las habilidades necesarias para asumir nuevos roles en la organización. Un ejemplo concreto sería si una empresa decide implementar una nueva plataforma de gestión; en este caso, el reskilling sería esencial para capacitar a los empleados en la utilización eficiente de esta tecnología.
Así como existen las 500 empresas de “Fortune” las cuales se definen por su tamaño y volumen, sería deseable que existiera una lista de las 500 empresas afortunadas, las cuales se midieran por la calidad de sus servicios a sus clientes y la calidad de vida accesible a sus empleados.
Hoy un comportamiento organizacional centrado en valores no es una elección filosófica, es un camino para ser una empresa que perdure.
La Misión y Valores deben de estar alineados a nuestro “Programa de Armonía Laboral” o el programa a estos, lo importante es poder vivirlos en toda la organización.
Los colaboradores piden más a las empresas que solo una transferenciade pago y un gafete. Quieren saber que su trabajo tiene un impacto positivo. Pero las contribuciones filantrópicas corporativas en estos días a menudo parecen poco más que campañas de relaciones públicas o estrategia de mercadotecnia social.
LOS TRES ACTOS DE LA VIDA
Realizar
Conectar
Integrar
Primer Acto
Realizar.- Hacer para Ser, buscar el éxito de alguna manera en cualquier ámbito.
Segundo Acto
Conectar.- Relacionarse para Ser, estar con otros ser alguien entre los demás, convivir y compartir tiempo y compañía de amigos y familia.
Tercer Acto
Integrar.- Integrar o Cambiar para Ser, combinar los dos primeros actos, redefinir los valores, los propósitos y las acciones para ponerlas al servicio de un yo auténtico y de las personas, principios y compromisos que sean realmente importantes para cada quién.
Consideraciones.-
¿Lo único importante son los resultados que miden el éxito?Los grandes protagonistas de este siglo: la envidia, el egoísmo, el resentimiento, la ira, el miedo, la falta de respeto y aceptación a la diversidad están provocando graves daños en las personas y en las organizaciones, la competencia, la rivalidad, el rechazo a quien es mejor, más débil, mas brillante, mas guapa o guapo, más joven o más viejo, en fin el rechazo al que es diferente e irónicamente también y con tanta fuerza y agresión al que es igual en la búsqueda de ser diferente.
Estos son los principales retos dentro de lo humano que enfrentan las organizaciones y sus áreas de capital humano,
Los daños económicos son terribles, derivados de la baja productividad, el absentismo, la perdida del talento, los errores, el mal clima laboral, así como las enfermedades sociales, agravan aún mas las consecuencias para las personas y las organizaciones en que trabajan.
¿Las personas con quienes trabajo son un vehículo para lograr mis propósitos o juntos estamos buscando el crecimiento y desarrollo de cada uno y de la organización.
¿Valdrá la pena reconsiderar la forma en que estamos logrando los resultados y añadir los valores organizacionales y personales en las tareas.
¿Será importante ser una organización reconocida como de las 500 afortunadas y ser un ejecutivo de una?
Al final la “ADMINISTRACIÓN POR VALORES” se trata sostener la empresa por medio de prácticas centradas en los valores personales y organizacionales.
Es inspirar a cada uno de los colaboradores sin importar su posición a vivir los valores de la organización y pensar en el “BIEN COMÚN” por supuesto incluyendo en este filosofía a la empresa.
Primero debemos cambiar nosotros, desafiar nuestras creencias y prejuicios y resurgir con nuevas formas de pensar.
Es importante trabajar en esto de forma perseverante solo así se lograran los cambios. “Las personas están en dónde está la acción”
NICIA LA ADMINISTRACIÓN POR VALORES
Lo que une a las personas es un propósito común y los valores cumplen con este principio.
Cuando revisamos nuestros principios y valores y los sometemos a un análisis encontramos importantes diferencias entre lo que decimos, pensamos y hacemos, la congruencia en toda lo organización es la principal guía para el logro de este objetivo.
Debemos preguntarnos:
¿Por cuales valores queremos que nos conozcan?
¿Cómo quieren que se sientan sus empleados y clientes?
Al definir nuestra Misión y Valores con la participación y responsabilidad de todos lo integrantes de la organización, lo que sigue es alinear a los procesos estos valores y definir las conductas observables de los mismos.
Al final este proceso traerá transparencia, bienestar, mejores prácticas y productividad.
Elaborado por: Carlos Rodríguez. Socio Praxis Asesores, Febrero 2023
El eNPS (Employee Net Promoter Score) es un indicador que se comenzó a popularizar a finales del 2003. Es resultado de una investigación iniciada por Frederick Reichheld que se dió a conocer en la publicación la Harvard Business Review “The One Number You Need to Grow” .
El eNPS permite a los empleadores conocer de forma rápida la experiencia de los colaboradores dentro de su organización. Al preguntar por la probabilidad de que las personas recomienden su lugar de trabajo, es posible medir el compromiso y entusiasmo de los colaboradores con su organización, de forma ágil, flexible y económica.
Con las segmentaciones adecuadas, es posible obtener información muy valiosa para anticiparse a la rotación, compromiso y engagement de forma predictiva.
El colaborador debe seleccionar su respuesta en una escala de 0 a 10 para valorar su experiencia en la organización. A partir de las respuestas obtendremos los indicadores necesarios para identificar la satisfacción interna.
Las respuestas se obtienen de forma anónima y a través de una escala Likert (del 1 al 10), donde 1 es la puntuación más baja (muy poco probable) y 10 la más alta (muy probable). En función de la puntuación que da cada empleado se pueden obtener tres perfiles diferentes:
Entre 1 y 6: Detractores. Este tipo de trabajadores no están conformes con la empresa, por lo que es muy probable que no recomienden, y hasta desacrediten a la organización.
Entre 7 y 8: Neutrales o Pasivos. A este tipo de empleados se les considera neutrales, es decir están satisfechos, pero no promocionan a la compañía.
Entre 9 y 10: Promotores o Embajadores. Son los más motivados y están felices de trabajar en la organización.
Las empresas con mejores resultados en este indicador son las que dan una importancia estratégica a la experiencia de empleado, tienen menores tasas de rotación, sus campañas de captación de talento son más efectivas. Los empleados valoran que se les tome en cuenta su opinión, esto les ayuda a sentirse incluidos y respetados, especialmente cuando ven que la empresa realiza mejoras a partir de sus sugerencias.
¿Te gustaría medir la experiencia de tus colaboradores?
Toda nuestra vida como personas estamos imbuidos en procesos de influencia y relaciones dentro de un contexto cultural, como peces en el agua. La característica del ser humano como ser político y social es la de vivir en comunidad sea esta la familia, la escuela, el trabajo, nuestro país, ciudad, etc.
Por ello, al hablar de cultura y liderazgo hablamos de algo cotidiano, práctico y sencillo, ya que es como el respirar y el andar. En este artículo queremos invitarte a que desde la perspectiva anterior no solo tomes conciencia de ello, si no que generes un proceso de interacción positivo, humano y trascendente que te de satisfacción personal e impactes de manera significativa las áreas personales y profesionales que actualmente ejerces y tu relación con tus semejantes.
Cicerón, el gran politólogo y filósofo romano destacó el concepto de cultura y le dio sentido, definiéndolo como todo aquello que nos rodea, nos da identidad y sentido, siendo el tejido social que nos cobija y donde se determinan los comportamientos y actitudes que marcan nuestro ser social. Cultura es retomada del término “cultivar” y Cicerón nos da tres ideas sobre el bien ser y estar que la cultura genera:
Donde quiera que se esté bien, allí está la patria.
Una comunidad es como los que nos gobiernan.
Somos esclavos de las leyes para poder ser libres.
En nuestro libro “Las relaciones humanas su importancia en la vida y en las organizaciones. Liderazgo bonsái y cultura vital en la persona” le damos profundidad a estos conceptos desde una perspectiva teórica vivencial, ya que consideramos a la persona como un ser bio-psic-social-trascendente en búsqueda continua de su felicidad y perfeccionamiento, lo cual solo se logra a través de establecer relaciones humanas vitales (soportadas en valores trascendentes, hábitos y comportamientos sanos y virtudes que generan bienestar en un propósito vida). Por ello, las relaciones humanas por naturaleza son el medio que conecta nuestra forma de ser y estilo de vinculación con el prójimo. Es el medio desde donde transformamos e impactamos a los demás, pensemos: una persona que busca el bien de sus semejantes, sean estos hijos, pareja, familia o colaboradores, generará comportamientos sociables corteses, amables y sinceros, que harán que su vida en sociedad sea positiva y apreciada como una persona de bien y conformadora de éxitos y logros propios y de los demás.
En próximos artículos resaltaremos cada uno de los principios aquí expuestos ya que el establecer estos mecanismos, bien pensados e intencionados de vivir mejor darán resultado en la medida de un crear un pensamiento consciente, ilustrado y reflexivo, lo mejor de la vida se conquista, no es un obsequio, ni un regalo, ni un factor de suerte, nuestra vida está en nuestras manos y en esta primera reflexión somos responsables de lo que hacemos y generamos para nuestra vida y del prójimo, te invitamos a pensar en que eres más sano, feliz y humano en la medida de lo que generas en los demás. Continuaremos.
