NO PIERDAS DEMANDAS LABORALES POR FALTA DE CONTROL

Cuando hay una demanda injustificada por parte de un trabajador la autoridad laboral solicita evidencias para decidir de qué lado está la Ley y es importante que sepamos que ante cualquier acusación es la empresa la que debe de presentar evidencias que lo deslinden de las responsabilidades de incumplimiento.

Estas son algunas de las evidencias que la autoridad puede solicitar y es obligación del patrón contar con ellas:

  1. Contratos firmados por el trabajador y el representante legal de la empresa.
  2. Descripciones de puesto firmadas por el trabajador.
  3. Recibos de nómina firmados y con una leyenda donde el trabajador acepta que no hay pagos pendientes por horas extras, vacaciones, prima vacacional, reparto de utilidades o aguinaldo.
  4. Reglamento interno de conducta firmado.
  5. Actas administrativas correctamente elaboradas y presentadas ante la Junta o Tribunal de Conciliación y Arbitraje.
  6. Acuerdos y pagos en presencia de la Junta o Tribunal de Conciliación y Arbitraje.

Por Javier Novoa

LO QUE DEBES SABER DEL NUEVO DECRETO SOBRE EL TELETRABAJO

  1. El Decreto actualiza una sección de la Ley Federal del Trabajo y entró en vigor el 12 de enero de 2021.
  2. El cambio de la modalidad presencial a teletrabajo es voluntario y se establecerá por escrito. Las partes tendrán el derecho de reversibilidad a la modalidad presencial, para lo cual podrán pactar los mecanismos, procesos y tiempos necesarios.
  3. Las empresas deben documentar en el Reglamento Interior de Trabajo y en los contratos individuales y colectivos los mecanismos que garanticen la vinculación y contacto en esta modalidad.
  4. Entre los cambios más importantes en las obligaciones del patrón están:
  • Proporcionar, instalar y encargarse del mantenimiento equipo de cómputo, sillas ergonómicas, impresoras, entre otros.
  • Asumir el pago de servicios de telecomunicación y la parte proporcional de electricidad.
  • Implementar mecanismos que preserven la seguridad de la información y datos utilizados.
  • Establecer los mecanismos de capacitación y asesoría necesarios para garantizar la adaptación, aprendizaje y el uso adecuado de las tecnologías.
  • Solamente podrán utilizarse cámaras de video y micrófonos para supervisar el teletrabajo de manera extraordinaria, o cuando la naturaleza de las funciones lo requiera.
  • Se deberá respetar el derecho de las personas trabajadoras a la desconexión al terminar su jornada laboral.

5. Las responsabilidades para el trabajador son las siguientes:

  • Tener el mayor cuidado en la guarda y conservación de los equipos, materiales y útiles que reciban.
  • Informar con oportunidad sobre los costos pactados para el uso de los servicios de telecomunicaciones y del consumo de electricidad.
  • Obedecer y conducirse con apego a las disposiciones en materia de seguridad y salud en el trabajo establecidas por el patrón.
  • Atender y utilizar los mecanismos y sistemas operativos para la supervisión de sus actividades.
  • Atender las políticas y mecanismos de protección de datos, así como las restricciones sobre su uso y almacenamiento.

Por Javier Novoa

OFFBOARDING Y OUTPLACEMENT

El Offboarding (proceso de desvinculación) junto con el Outplacement (proceso de recolocación y reubicación del personal) demuestran el verdadero compromiso de la organización con su personal en todo momento.

La mayoría de las empresas han centrado su atención en la incorporación – integración cultural, aprendizaje, socialización (onboarding) – pero el proceso de desvinculación es como un cuarto oscuro en el que nadie quiere entrar y nadie quiere hablar de él. Tomar el tiempo suficiente para el proceso de desvinculación muestra a los colaboradores presentes y candidatos potenciales que la relación es valiosa en todo momento.

El Offboarding es el proceso que lleva a una separación formal mediante la renuncia, la terminación o la jubilación y tiene varios subprocesos:

Conversaciones con el siguiente ocupante para transferir las responsabilidades sin afectar el servicio proporcionado.
Entrega de la información pasada en forma organizada, clasificada y completa: documentos y archivos digitales.
Entrega del informe de los asuntos en curso para ser atendidos por el siguiente ocupante, así como riesgos potenciales a prevenir.
Desactivación de claves de acceso a los diferentes recursos.
Entrega del equipo, credencial, celular, automóvil, etc.
Orientación al colaborador sobre el pago de sueldo, vacaciones, aguinaldo, prima vacacional y prestaciones.
Generación de documentos legales de la terminación laboral: carta renuncia, carta de jubilación y en caso de despido, integrar evidencias documentales y seguimiento ante los Centros de Conciliación conforme al nuevo sistema de justicia laboral.
Entrevista de salida para explorar oportunidades de mejora de la organización.
Cuando la salida fue motivo de conflicto, informar al equipo de trabajo las razones atendiendo siempre la corresponsabilidad de la organización y la importancia de una relación positiva de certidumbre, crecimiento y valoración.
Si es necesario, el proceso debe terminar con una revisión de las acciones para identificar oportunidades de mejora.
El proceso de Outplacement ayuda a los colaboradores desincorporados a lograr su reubicación en otras empresas con el apoyo del patrón. Algunas empresas preocupadas por su personal dotan a su personal de nuevas habilidades, cartas de recomendación e interceden con grupos de reclutamiento y selección para favorecer la entrada de sus colaboradores.

Offboarding y Outplacement son dos procesos clave que influyen sin duda en la marca de mejor empleador ante la sociedad.

Por Javier Novoa

¿EL OUTSOURCING Y EL INSOURCING DESAPARECERÁN?

La subcontratación tiene varias caras:

  1. La subcontratación legal que cumple con todas las obligaciones fiscales, laborales y el cuidado del bienestar de los trabajadores.
  2. La subcontratación ilegal que busca evadir las responsabilidades fiscales y patronales a partir de diversas modalidades como la simulación y subregistro, la evasión, la elusión, el abuso hacia los trabajadores y malas prácticas contributarias.

Una variante del outsourcing es el insourcing donde un grupo empresarial o una empresa crea una entidad separada para la administración de personal, muchas veces evitando el pago de utilidades, el reconocimiento de la antigüedad, los riesgos de trabajo, la asociación sindical, entre otros temas.

No hay duda que la subcontratación legal es necesaria. Según la Confederación Mundial del Empleo en 2018 casi 58 millones de personas en 32 países utilizaron este esquema en forma adecuada y regulada.  Comenta Héctor Márquez Pitol, Presidente entrante de la Asociación Mexicana de Empresas de Capital Humano (AMECH): “Es importante reconocer que las cadenas de suministro de todas las industrias están globalizadas y que las actividades económicas del mundo necesitan realizar trabajos de carácter temporal para promover el crecimiento económico”.

¿Cuál es el reto?  Si desaparece esta modalidad de trabajo se perdería competitividad en la maquila ante Estados Unidos, Canadá y el resto del mundo y provocaría desinversión como lo han manifestado la Canacintra, el Consejo Agropecuario, la Coparmex y empresas de EUA.  El tema no es la prohibición sino la regulación, algo que está empezando a entender el gobierno actual y por ello ha propuesto diferir las pláticas sobre el tema hasta febrero de 2021.  Sabemos que la simple prohibición no extinguiría las malas prácticas de incumplimiento de las obligaciones obrero-patronales y seguramente provocaría el crecimiento de la informalidad laboral y el desempleo.

Por Javier Novoa

NUEVO SISTEMA DE JUSTICIA LABORAL

Con las reformas a la LFT publicadas en 2019, las Juntas de Conciliación y Arbitraje desaparecen gradualmente y pasan a manos del Poder Judicial Local o Federal para llevar a cabo juicios orales. Los juicios que aún están en proceso ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje Federales o Locales existentes seguirán su curso hasta su terminación.

Además de la intervención del Poder Judicial y de juicios orales habrá solamente dos etapas en el proceso de demanda hasta su conclusión:

La primera etapa hace referencia a la Conciliación:

Las partes acuden al Centro Laboral o a los Centros de Conciliación locales para agotar la etapa de conciliación prejudicial obligatoria, con una duración máxima de 45 días. (Artículos 684A – E L.F.T.). Si durante esta primera fase con la presentación y contestación de la demanda por parte del patrón y el trabajador, no lograran una conciliación se procede a la siguiente etapa:

Durante la segunda fase de juicio oral (Artículos 870 – 891 L.F.T.) habrá:

Audiencia Preliminar. Se depura el procedimiento, se establecen hechos no controvertidos, se admiten o desechan pruebas y se cita a audiencia de juicio.

Audiencia de Juicio. Se desahogan pruebas, se formulan alegatos y se emite sentencia.

El artículo 873-K menciona: “Atendiendo a la naturaleza y fines del derecho laboral, el juez deberá asumir un desempeño proactivo, en el que impulse permanentemente el procedimiento, evitando que las deficiencias o inconsistencias formales cometidas durante su desarrollo trasciendan en perjuicio de las partes provocando su dilación a futuro, por lo que de advertirlas podrá subsanarlas. En todo momento se fomentará la conciliación como la vía privilegiada para la solución del conflicto.

Con este proceso se pretende que los juicios serán orales, ágiles, modernos y expeditos y cumplir con los acuerdos asumidos en el T-MEC para consolidar diversos derechos de los trabajadores. 

Por Javier Novoa

¿CÓMO SURGE LA NOM-035?

La NOM-035 surge a partir de un movimiento mundial liderado, entre otras instituciones, por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) para crear un ambiente digno, incluyente, seguro, bien remunerado, participativo y orientado a la salud física, emocional, social y del cuidado del medioambiente.   La transformación va más allá de la prevención de enfermedades y estrés producto de ambientes laborales nocivos o tóxicos, es mucho más que el diagnóstico oportuno de los riesgos psicosociales, es acerca de una relación productiva y de bienestar.  

De acuerdo a la Organización para Cooperación y Desarrollo Económico (OCDE), México es uno de los países con mayor índice de estrés laboral además de ser uno de los países miembros cuyos trabajadores laboran más horas al año. Sin duda nuestros sistemas laborales y legales necesitan reformarse para lograr una clara relación entre productividad, mejora del nivel de vida individual, bienestar colectivo y crecimiento del país.

Autor: Javier Novoa

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