Estrategias para Atraer, Desarrollar y Potenciar a tu Equipo
En un entorno empresarial marcado por la complejidad de los últimos meses y las secuelas de la pandemia, la gestión del talento se ha convertido en un desafío crítico para los ejecutivos de recursos humanos y dueños de empresas. La movilidad interna emerge como una tendencia clave para el 2024, siendo una estrategia que permite a las organizaciones cubrir puestos de importancia con su propio talento. En este contexto, es esencial abordar las causas de la escasez de talento, comprender sus efectos y proponer recomendaciones para atraer, desarrollar y retener a los profesionales más capacitados.
La dificultad para atraer y retener talento no es un desafío exclusivo de un país o sector específico, como señala Rafael López, director nacional outsourcing comercial en Randstad España. Este problema se ha convertido en una cuestión global que redefine el paradigma del empleo. Afecta a perfiles altamente cualificados, como ingenieros e informáticos, así como a trabajadores de cualificación menor. La Generación Z, con su cambio de mentalidad, está impulsando a las empresas a repensar sus prácticas laborales. Aspectos como la flexibilidad, la conciliación y el teletrabajo son ahora tan importantes como el salario.
La falta de talento no solo impacta en la productividad y el crecimiento de las empresas, sino que también afecta su atractivo como empleadores. El 72% de las empresas experimenta dificultades para atraer y retener talento, y el 41% cree que este problema se agravará en el próximo año. La pérdida de atractivo puede resultar en costos significativos, como el aumento de la rotación laboral, que algunas empresas han experimentado hasta en un 40% en el último año. Además, la reputación y la rentabilidad también se ven amenazadas.
Para superar estos desafíos, es esencial que las empresas revisen sus políticas de recursos humanos y se adapten a las nuevas tendencias y valores. La creación de una cultura corporativa atractiva se convierte en un requisito indispensable. Para atraer a las nuevas generaciones, las empresas deben ofrecer más que un salario competitivo; deben proporcionar flexibilidad, programas de formación continua y un claro plan de carrera. La incorporación de prácticas como el reskilling y upskilling se presenta como una solución efectiva para gestionar el capital humano de manera óptima.
La estacionalidad, marcada por eventos como las temporadas navideñas, periodos vacacionales, Semana Santa y el Buen Fin, añade una capa adicional de complejidad a la gestión del talento, especialmente en sectores de alto consumo. La clave radica en la planificación anticipada, la contratación temporal, las formaciones intensivas y el enfoque estratégico en la retención post-temporada. Este desafío se vio reflejado recientemente en la historia viral de una joven que renunció antes de iniciar su empleo debido a un horario percibido como excesivo. Este caso subraya la importancia crítica de la flexibilidad y la adaptabilidad en el dinámico entorno laboral actual.
Las empresas deben abrazar un enfoque proactivo para atraer, desarrollar y retener a su personal. La gestión estratégica del capital humano se erige como un imperativo para superar los desafíos actuales y construir una base sólida para el futuro. La creación de entornos laborales atractivos, la adaptación a las expectativas cambiantes y la inversión en el desarrollo continuo del talento son los pilares para liderar la carrera y la competitividad empresarial en la búsqueda constante del talento necesario.
10 Prácticas Innovadoras que algunas empresas han adoptado para afrontar la crisis de candidatos:
- Programas de Movilidad Interna: Fomentar la movilidad y promoción interna para cubrir puestos de importancia. Diseñar planes de carrera que se alineen con las aspiraciones de los trabajadores más ambiciosos.
- Enfoque en Desarrollo de Talento Interno: Abandonar estrategias de contratación «en el momento» para crear y desarrollar talento para el presente y el futuro: Identificar habilidades adyacentes mediante herramientas como Big Data y rendimiento predictivo.
- Cultura de Learnability: Crear una cultura organizacional que fomente la capacidad de aprendizaje continuo. Priorizar la adaptación y movilidad dentro y fuera de la empresa como estrategia operativa y prioritaria.
- Revisión de Políticas de Recursos Humanos: Adaptar las políticas de recursos humanos a las nuevas tendencias y valores del mercado laboral: Permeabilizar en toda la organización las sensibilidades y valores demandados por las nuevas generaciones.
- Incorporación de Reskilling y Upskilling: Implementar programas de reskilling y upskilling para mejorar la adaptabilidad de los empleados. Ofrecer formaciones transversales y de reorientación para reducir la brecha digital y satisfacer las necesidades cambiantes del mercado.
- Alineación con Valores de las Nuevas Generaciones: Definir y comunicar claramente los valores de la empresa, incluyendo compromiso social, conciencia ambiental y sostenibilidad. Establecer políticas que respalden la inclusión, igualdad y otros valores importantes para las nuevas generaciones.
- Flexibilidad Laboral y Teletrabajo: Ofrecer opciones de flexibilidad laboral, como horarios ajustables y días de trabajo remoto. Adaptar políticas para equilibrar la vida laboral y personal, respondiendo a las demandas de la Generación Z.
- Planificación Anticipada para Estacionalidad: Desarrollar planes de contratación temporal para enfrentar periodos de alta demanda. Realizar formaciones intensivas para preparar a los empleados temporales y enfocarse en estrategias de retención post-temporada.
- Reputación como Empleador Atractivo: Construir y mantener una reputación como empleador atractivo mediante prácticas laborales modernas. Abordar activamente la pérdida de atractivo como empleador y trabajar en la mejora de la imagen corporativa.
- Feedback y Adaptación Continua: Establecer mecanismos de retroalimentación continua para comprender las expectativas y necesidades del personal. Adaptar estrategias y prácticas según las dinámicas cambiantes del mercado laboral y las preferencias de los empleados.
Estas prácticas representan un enfoque integral para afrontar la escasez de talento, ofreciendo soluciones a corto y largo plazo mientras se construye una cultura organizacional sólida y atractiva. En este desafiante panorama, consultorías como Talento 3.0 representan un aliado estratégico en tu organización para impulsar el desarrollo de una cultura empresarial robusta. Nuestra experiencia en gestión del talento y estrategias innovadoras te brindará el respaldo necesario para implementar estas prácticas con eficacia, fomentando así un entorno laboral que atraiga, desarrolle y retenga a los profesionales más capacitados.
Carlos Vásquez, Consultor Organizacional en Talento 3.0