¿EL OUTSOURCING Y EL INSOURCING DESAPARECERÁN?

La subcontratación tiene varias caras:

  1. La subcontratación legal que cumple con todas las obligaciones fiscales, laborales y el cuidado del bienestar de los trabajadores.
  2. La subcontratación ilegal que busca evadir las responsabilidades fiscales y patronales a partir de diversas modalidades como la simulación y subregistro, la evasión, la elusión, el abuso hacia los trabajadores y malas prácticas contributarias.

Una variante del outsourcing es el insourcing donde un grupo empresarial o una empresa crea una entidad separada para la administración de personal, muchas veces evitando el pago de utilidades, el reconocimiento de la antigüedad, los riesgos de trabajo, la asociación sindical, entre otros temas.

No hay duda que la subcontratación legal es necesaria. Según la Confederación Mundial del Empleo en 2018 casi 58 millones de personas en 32 países utilizaron este esquema en forma adecuada y regulada.  Comenta Héctor Márquez Pitol, Presidente entrante de la Asociación Mexicana de Empresas de Capital Humano (AMECH): “Es importante reconocer que las cadenas de suministro de todas las industrias están globalizadas y que las actividades económicas del mundo necesitan realizar trabajos de carácter temporal para promover el crecimiento económico”.

¿Cuál es el reto?  Si desaparece esta modalidad de trabajo se perdería competitividad en la maquila ante Estados Unidos, Canadá y el resto del mundo y provocaría desinversión como lo han manifestado la Canacintra, el Consejo Agropecuario, la Coparmex y empresas de EUA.  El tema no es la prohibición sino la regulación, algo que está empezando a entender el gobierno actual y por ello ha propuesto diferir las pláticas sobre el tema hasta febrero de 2021.  Sabemos que la simple prohibición no extinguiría las malas prácticas de incumplimiento de las obligaciones obrero-patronales y seguramente provocaría el crecimiento de la informalidad laboral y el desempleo.

Por Javier Novoa

NUEVO SISTEMA DE JUSTICIA LABORAL

Con las reformas a la LFT publicadas en 2019, las Juntas de Conciliación y Arbitraje desaparecen gradualmente y pasan a manos del Poder Judicial Local o Federal para llevar a cabo juicios orales. Los juicios que aún están en proceso ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje Federales o Locales existentes seguirán su curso hasta su terminación.

Además de la intervención del Poder Judicial y de juicios orales habrá solamente dos etapas en el proceso de demanda hasta su conclusión:

La primera etapa hace referencia a la Conciliación:

Las partes acuden al Centro Laboral o a los Centros de Conciliación locales para agotar la etapa de conciliación prejudicial obligatoria, con una duración máxima de 45 días. (Artículos 684A – E L.F.T.). Si durante esta primera fase con la presentación y contestación de la demanda por parte del patrón y el trabajador, no lograran una conciliación se procede a la siguiente etapa:

Durante la segunda fase de juicio oral (Artículos 870 – 891 L.F.T.) habrá:

Audiencia Preliminar. Se depura el procedimiento, se establecen hechos no controvertidos, se admiten o desechan pruebas y se cita a audiencia de juicio.

Audiencia de Juicio. Se desahogan pruebas, se formulan alegatos y se emite sentencia.

El artículo 873-K menciona: “Atendiendo a la naturaleza y fines del derecho laboral, el juez deberá asumir un desempeño proactivo, en el que impulse permanentemente el procedimiento, evitando que las deficiencias o inconsistencias formales cometidas durante su desarrollo trasciendan en perjuicio de las partes provocando su dilación a futuro, por lo que de advertirlas podrá subsanarlas. En todo momento se fomentará la conciliación como la vía privilegiada para la solución del conflicto.

Con este proceso se pretende que los juicios serán orales, ágiles, modernos y expeditos y cumplir con los acuerdos asumidos en el T-MEC para consolidar diversos derechos de los trabajadores. 

Por Javier Novoa

EVIDENCIAS NOM-035 ¿EN PAPEL O DIGITALES?

Recientemente se ha generado controversia sobre la forma como deben presentarse los resultados de las Guías de Referencia I, II y III que establece la Norma 035.  Si bien es cierto que la publicación del DOF en su inciso 7.4. menciona: “Los centros de trabajo podrán utilizar para identificar y analizar los factores de riesgo psicosocial y evaluar el entorno organizacional cualquier método,” esto no deberá ser interpretado como libertad para presentar las evidencias en formato digital.

En el inciso II.2 como en el III.2 de las Guías de Referencia esta la respuesta. Ambas mencionan que para la aplicación del cuestionario deberá cumplirse, al menos, lo siguiente: verificar las condiciones de las instalaciones y mobiliario, realizar la presentación del aplicador ante las personas a evaluar, explicar el objetivo de la evaluación, enfatizar la protección de la privacidad y confidencialidad, así como su utilización para fines de mejora del ambiente de trabajo, entre otras precisiones.

En el inciso III.2.c específicamente cita: “Después de la aplicación del cuestionario (el aplicador) deberá: 1) Recoger cada cuestionario y verificar que hayan sido respondidos completamente, sin tachaduras o enmendaduras, y 2) Comprobar que la cantidad de cuestionarios entregados corresponda con la cantidad de cuestionarios respondidos, y que a su vez corresponda con el tamaño mínimo de la muestra.

Todas ellas hacen referencia a un entorno de aplicación presencial y documentos en papel. Mientras no se emita un documento posterior – y siendo éste el único documento normativo vigente aun durante la pandemia – las evidencias en papel serán la última palabra.

Por Javier Novoa