RESKILLING, LA ALTERNATIVA ANTE EL NUEVO ENTORNO

Usualmente las empresas dan capacitación de acuerdo a un diagnóstico sobre la situación actual, hoy este diagnóstico debe contemplar la velocidad a la que se está transformando el mundo y las áreas en las que la empresa empezará a tener un vacío de habilidades en un futuro cercano.  El dilema es cómo estar a la altura de los nuevos requerimientos y retos en corto plazo.

En la Encuesta Global de McKinsey 2021 sobre requerimientos futuros de la fuerza laboral, casi nueve de cada diez ejecutivos y gerentes dicen que sus organizaciones enfrentan brechas de habilidades y/o esperan que se generen en los próximos cinco años. Sólo un 30% de los encuestados dice que sus empresas están preparadas para hacer frente a los cambios disruptivos creados por la tecnología y las tendencias del mercado.

Para cerrar las brechas las estrategias básicamente han sido la reasignación de empleados a nuevos roles, la contratación externa y sobre todo la preparación en nuevas habilidades (reskilling).  Las habilidades más importantes para enfrentar estas brechas son: el pensamiento crítico en la toma de decisiones, liderazgo y gestión de las personas, análisis avanzado de datos, gestión de proyectos, adaptabilidad y aprendizaje continuo, procesamiento e interpretación de información compleja y habilidades digitales.  

Sin duda los clientes ahora tienen nuevos hábitos de consumo, nuevas formas de vida y perspectivas diversas sobre el aprovechamiento de su tiempo y sus recursos, queda ahora del lado de las empresas entender estas tendencias, prepararse, innovar y crear diferentes alternativas en un mundo cada vez más competido.

Por Javier Novoa

¿QUÉ ES REALMENTE EL ENGAGEMENT?

Muchas definiciones han ido y venido pero muy pocas explican realmente el término y cuando la definición no ayuda, la gestión, el involucramiento, la participación, el sentido de responsabilidad y la convivencia no mejoran.  

El compromiso no es lo mismo que la satisfacción de los empleados. Un colaborador puede estar cómodo y satisfecho sin tener exigencias y entregando poco valor a su organización, aunque la compañía espere más de él. Es claro que muchas encuestas de clima miden la satisfacción en diferentes aspectos, pero la empresa quiere saber cómo generar más bienestar a la par de mayor contribución, entusiasmo y compromiso. Los colaboradores comprometidos (engaged) se sienten apasionados por su trabajo, tienen un fuerte vínculo con su organización y ponen un esfuerzo adicional a su trabajo. ¿Pero cómo lograrlo?

Aunque se habla de engagement en forma general, hay en realidad cuatro niveles de conexión que establecen todas las personas con su organización y que generan esta cualidad: La primera conexión es la aspiracional, las personas deciden su compromiso inicial en función de sus aspiraciones de vida y necesidades personales, si la oferta cumple con lo que el colaborador espera entonces establecerá un compromiso de largo plazo.  Obviamente las aspiraciones van cambiando al paso del tiempo y la organización deben considerarlo. La segunda conexión es social, las personas establecen compromisos afectivos con sus jefes y compañeros, se nutren de las relaciones significativas, hacen amigos y se integran a equipos de trabajo.

La tercera conexión es laboral, cada colaborador espera que su trabajo le proporcione aprendizaje, reto, apoyo, crecimiento, reconocimiento, variedad de tareas y posibilidades de disfrutar los logros.

La última conexión es organizacional y ésta se relaciona con las decisiones de la organización que definen su rumbo y la forma como afectan a las personas, así como el genuino interés por los derechos humanos y laborales.

Como cualquier otro activo el engagement puede gestionarse, monitorearse y desarrollarse para atraer y retener empleados sobresalientes, leales y comprometidos, lo que, a su vez, fortalece las relaciones con los clientes y socios comerciales. Si quieres tener una evaluación de clima y cultura orientada al engagement solicítanos información y descarga el E-Book de Cultura y engagement.

Por Javier Novoa

GAMIFICACIÓN EN EL TRABAJO Y LOS TIPOS DE JUGADORES

Las investigaciones han descubierto que no todos los jugadores son iguales, de hecho, las personas juegan de la misma forma como se relacionan en las situaciones de trabajo, por ello entender qué tipo de jugador eres o a qué tipo pertenecen los miembros de tu equipo te puede ayudar a gestionar las relaciones interpersonales y el ambiente laboral.

Según Bartle hay cuatro tipos de jugadores de acuerdo a su relación con los otros jugadores y el juego:

Triunfadores. – Durante el juego prefieren cumplir metas y superar retos, buscan obtener estatus y reconocimiento individual, son independiente y enfocados al éxito.

Exploradores. – No se enfocan tanto en la acción, sino en la interacción con el juego para descubrir secretos, zonas inexploradas, llegar donde nadie lo ha hecho. Sus características los hacen más individualistas que trabajadores de equipo, pero están enfocados en la mejora y el aprendizaje continuo. Son normalmente los que tienen una orientación tecnológica de detalle.

Socializadores. – Disfrutan la interacción con otros miembros del juego y no tanto el juego en sí, el juego sólo es una herramienta para lograr una buena interacción y construir redes de comunicación, aprendizaje socializado y cooperación.

Asesinos (Killers). – Disfrutan de la interacción con otros jugadores, pero, al final, su objetivo no es la colaboración, sino la competencia para ganar y sobre todo para asegurarse de que alguien pierda, el juego es atractivo sólo si tiene una competencia visible.

Si bien es cierto que no todas las personas tienen estilos puros, ayuda mucho entender la forma como interactúan y su semejanza con la dinámica organizacional para integrar los diferentes equipos de trabajo.

Por Javier Novoa

¿QUÉ ES LA HOLOCRACIA?

La Holocracia surgió en 2007 con Brian Robertson, un ex programador de 35 años con apenas experiencia en administración que se planteó una nueva manera de trabajar sin jerarquías visibles. Poco a poco fue dando forma al sistema hasta ser adoptado por compañías importantes como Netflix o Zappos.

Se basa en una organización horizontal estructurada bajo un sistema de roles en vez de puestos y esto le da mucha flexibilidad ya que una misma persona puede tener varios roles y proyectos diferentes. Al estar todos en un mismo nivel es mucho más sencillo establecer acuerdos y aplicar métodos de trabajo. Los roles están en constante mutación, al contrario de las estructuras burocráticas que buscan la permanencia de sus estructuras, no es de sorprender que hay un alto compromiso e innovación, aunque no es la panacea.  

Los colaboradores tienen una alta responsabilidad dentro de equipos de trabajo llamados Círculos, estos equipos tienen objetivos concretos y se auto-organizan internamente para conseguirlos. La Holocracia entrega el poder a los colaboradores y a los equipos para resolver problemas de manera autónoma y con tecnología social tienen un firme soporte para su seguimiento.

Hay una solución rápida y eficiente de problemas, los entregables se controlan con reuniones periódicas y las personas participan activamente en la selección de las tareas a realizar de acuerdo a sus habilidades. Las organizaciones fomentan la transparencia y una interacción dinámica.

No todas las personas ni todos los giros organizacionales pueden obtener el máximo provecho de esta forma de operar  pero es claro que nos dirigimos hacia un modelo híbrido que dota a colaboradores de mayor autonomía y a las empresa de mayor flexibilidad para enfrentar cambios acelerados.

Por Javier Novoa

IGUALDAD DE GÉNERO EN MÉXICO

A pesar de que en México sólo el 10% de los puestos directivos es ocupado por mujeres, el 66% afirma que los esfuerzos de las empresas e industrias están rindiendo frutos favorables para la mujer según una encuesta de Grupo Adecco México. “Los resultados de la encuesta son alentadores, sin embargo, es tiempo de pasar de una retórica a las acciones claras que ayuden a las empresas a colocar a más mujeres en puestos de mayor jerarquía”, señala Erika de la Barrera, gerente de Responsabilidad Social de esa institución.

Desde otro ángulo, el 16% de las mujeres reveló que ha sufrido algún tipo de discriminación en el centro de trabajo, mientras que el 13% reconoce haber sido víctima de algún tipo de violencia u hostigamiento laboral. La Organización Internacional del Trabajo reconoce que ha sido más difícil para las mujeres recuperar las posiciones laborales que tenían antes de la pandemia, especialmente en los sectores más afectados por la crisis, como hostelería, gastronomía y el turismo. “Se han realizado estudios que muestran que 1 de cada 3 madres está pensando en renunciar y/o en bajar el ritmo a su carrera profesional, dados los enormes desafíos que enfrentan como madres en el trabajo y en casa” concluye Erika de la Barrera.

(Con información de Atrevia México.)

Por Javier Novoa

DESARROLLANDO LA EXPERIENCIA DEL COLABORADOR

Cuando se empezó a hablar hace más de tres décadas de cautivar al cliente, las empresas se dieron cuenta que la estrategia se debía centrar en los colaboradores y que eran los primeros clientes a satisfacer, a eso hoy se llama experiencia del empleado e incluye todo el ciclo desde que la persona se postula como candidato hasta su salida.

Hay elementos clave para fortalecer la experiencia del colaborador:

Cultura con significados

Una sólida filosofía sobre la forma como todos los integrantes deben vivir y sentir al trabajar en la empresa. Un sentido de propósito que se transmite desde la dirección hasta el colaborador de menor rango y se actualiza periódicamente.

Líderes comprometidos

La experiencia más influyente en los colaboradores es la interacción con sus jefes. Cada jefe debe asumir su responsabilidad en la creación de estas experiencias memorables que demuestren el verdadero compromiso hacia el bienestar, la confianza, la autenticidad y el crecimiento mutuo entre jefe y colaborador.

Diseño de la experiencia del colaborador

Las organizaciones deben rediseñar sus puestos hacia la autonomía, la responsabilidad, resultados visibles, transparencia y sinergias.

Formación de equipos multidisciplinarios

La organización debe atraer talento incluyente que participe en intensas dinámicas de equipos para generar valor a partir de la diversidad.

Por Javier Novoa

QUÉ ES REALMENTE EL BURNOUT

Normalmente lo usamos para referirnos a estar exhaustos por el trabajo, pero hay más elementos para completar el término. Incluye la participación por un largo periodo en situaciones emocionalmente exigentes con las cuales hemos estado profundamente comprometidos.   Las personas que sufren Burnout han sacrificado el descanso y el bienestar para cumplir con un ideal de servicio que no se logra al paso del tiempo y que los lleva a un momento de desilusión, indiferencia, desánimo y con frecuencia depresión, enojo y enfermedades.

La diferencia entre el estrés excesivo y el Burnout es que cualquier persona puede estar exhausta por trabajo intenso, puede descansar y recuperarse, pero en el Burnout hay una profunda pérdida del ideal por el que se ha luchado sin descanso.  Estos son algunos síntomas:

  1. Tener una actitud crítica y negativa hacia el trabajo.
  2. Tener pensamientos de que el trabajo ya no tiene significado ni valor.
  3. Poca energía y poco interés durante el día y trastornos de sueño.
  4. Sentimientos de vacío.
  5. Temer ir al trabajo y querer salir una vez que esté allí.
  6. Padecimientos como dolor de cabeza, dolor de espalda, trastornos digestivos, entre otros.
  7. Irritabilidad frecuente e intolerancia en las relaciones.
  8. Distanciamiento emocional de las personas que los rodean.
  9. Sentir que el trabajo y la contribución no son reconocidos, hay proyectos y tareas inalcanzables y que nunca terminan.
  10. Desgaste por falta de control y autonomía.

Por Javier Novoa

DIFERENCIAS ENTRE EQUIDAD, DIVERSIDAD E INCLUSIÓN

Diversidad, inclusión y equidad están relacionadas, pero cada una de estas palabras tiene un significado distinto.  La diversidad se refiere a reconocer y valorar lo que hace diferentes a las personas en términos de edad, género, etnia, sistema de valores éticos o religiosos, creencias, capacidades y atributos físicos, identidad de género, orientación sexual, educación y país.

Una organización puede aceptar la diversidad sin ser incluyente, algunas empresas han optado por integrar a personas con capacidades diferentes, por ejemplo, personas con deficiencias visuales que trabajan en un call center, personas en sillas de ruedas para atención en aeropuertos, personas mayores ayudando a los clientes a empacar en los supermercados, pero no tienen las mismas oportunidades.  La verdadera inclusión se centra en las capacidades y potencialidades, no en las limitaciones.

La equidad es un esfuerzo para acoger socialmente a las personas distintas dándoles un trato igualitario, la equidad garantiza el acceso de todos a las mismas oportunidades, aunque no todos empecemos desde el mismo lugar.  La equidad es un proceso que comienza reconociendo ese punto de inicio desigual y continúa corrigiendo y resolviendo el desequilibrio al paso del tiempo.

Por Javier Novoa

LOS TIPOS DE GAMIFICACIÓN EN CAPACITACIÓN

Las encuestas son contundentes: El 61% de los directores y altos ejecutivos toman descansos diarios para jugar en el trabajo, el 80% de las personas que están en sesiones de aprendizaje opinan que serían más productivos si su trabajo fuera más parecido a un juego, el 89% de ellos comenta que un sistema de puntos aumentaría su compromiso con el aprendizaje.

La gamificación en capacitación ofrece los siguientes beneficios:

  • Es divertida y promueve la actividad mental.
  • Es más fácil para los estudiantes retener el conocimiento.
  • Impulsa el cambio de comportamiento.
  • Conecta a las personas para compartir experiencias.
  • Proporciona retroalimentación inmediata sobre aciertos y avances.
  • Permite el reforzamiento al reiniciar la sesión.
  • Crea reconocimiento con recompensas inmediatas paso a paso.
  • Puede incluir premios reales o regalos, certificados o diplomas en línea.

La gamificación seria surge de los juegos en línea donde se usan mundos virtuales, niveles y retos en cada uno donde el jugador va adquiriendo habilidades.  En un entorno organizacional tiene como objetivos lograr mayor participación, activación emocional y diversión.   Puede ser de dos tipos:

  1. Gamificación del entorno. – Los participantes juegan y obtienen pequeñas recompensas por ir avanzando en juegos que se intercalan. Los contenidos básicamente permanecen igual.
  2. Gamificación de contenido. – Contempla un rediseño del contenido aplicando reglas de juego como competencia, retos, acertijos, niveles de complejidad, entre otros.

Los dos tipos de gamificación pueden ser altamente efectivas como lo han sido las dinámicas y juegos vivenciales en las sesiones presenciales, aunque la gamificación de contenido requiere un rediseño y es mayor inversión.

Por Javier Novoa

EL CLUB DEL 30% Y SU IMPORTANCIA PARA LAS ORGANIZACIONES

La fuerza laboral está conformada por un 37% de mujeres y de ellas sólo un 8% llega al cargo de CEO, ya que el 92% sigue reservado para los hombres. Esta desigualdad ha motivado la adhesión de México al Club del 30% (Capítulo LATAM), un grupo creado en noviembre de 2010 con el fin de promover la diversidad de género en las juntas directivas y de Consejos de las 100 compañías de mayor capitalización bursátil del Reino Unido.

La meta es lograr en el 2025 un mínimo de 30% de participación femenina en los Consejos de Administración de las empresas que cotizan en Bolsa (BMV y BIVA), hoy el porcentaje es del 6.5% Según estudios empresariales con un mínimo de 30% en los Consejos de Administración y Alta Dirección se llegaría al punto en el que los grupos minoritarios pueden impactar la dinámica de los Consejos. La firma McKinsey plantea que: «cerrar la brecha de género en la fuerza laboral ofrecerá una oportunidad para aumentar el PIB global total en 12 mil millones de dólares y agregar 0.8 mil millones de dólares o un 70% adicional al PIB de México».

El Club del 30% cree en el poder transformador de las mujeres en los negocios para construir el mejor futuro para México.

Para más información del Club del 30% Capítulo México, visita el sitio: www.30percentclublatam.org   (Con información de la agencia: PR PARTNERS, S.C.)

Por Javier Novoa