LAS ENCUESTAS DE CLIMA NO DEBEN SER ANÓNIMAS

Durante décadas hemos asumido que las encuestas de clima organizacional deben ser anónimas porque en las organizaciones centradas en la autoridad (y no en el talento) los jefes no siempre toleran la crítica y pueden tomar represalias, pero este enfoque necesita revisarse. Es paradójico que la misma herramienta que pretende mejorar el clima ¡afecta el clima!

El anonimato presupone que es peligroso manifestar desacuerdo por ello siempre existe la duda si los resultados reflejan la realidad. La respuesta anónima impide profundizar en las soluciones por ello algunos niveles superiores buscan influir en el llenado de los formularios en vez de ser señalados. Si los jefes se preocupan genuinamente por una transformación que dé respuesta al bienestar y a la productividad y las preguntas se replantean no es necesario esconderse en el anonimato, esta es una regla que debe quedar asentada antes de cualquier conversación o instrumento de mejora.

Tradicionalmente el enfoque humano de la productividad estaba 100% centrado en las actitudes por ello todo se resolvía con cursos de motivación, liderazgo, comunicación, asertividad, inteligencia emocional, etc.  Hoy sabemos que podemos incidir mucho más en las actitudes si trabajamos las interacciones desde la cultura.

Cuando se deja de lado el enfoque de “quién es el culpable de las puntuaciones bajas” y la organización se centra en el futuro para cumplir sus objetivos, lo más importante es lo que sugieren los colaboradores con total apertura para crear una cultura de compromiso, por eso las compañías están dejando de lado las encuestas de clima para realmente centrarse en la creación de un entorno ágil, flexible y vital.

Para profundizar más:

Libro: Cultura Organizacional Ágil: Cómo lograr mayor compromiso y productividad a través de la conexión cultural. Javier Novoa Ramos. Editorial Multilibros, 2020.

Por Javier Novoa