LOS RETOS DE LA EMPRESA FAMILIAR

La familia empresarial es diferente a la empresa familiar.  

La empresa familiar surge en el momento en que se integra un pariente, generalmente uno de los padres, hermanos o primos a la empresa del fundador y comienza a influir en las decisiones, hay un vínculo de confianza a partir de las raíces de parentesco y no de la relación jefe- colaborador.  Conforme se integran más miembros de la familia la relación se vuelve más compleja.  Cada familiar establece una relación personal donde se mezclan el sentido de propiedad accionaria, la relación de trabajo y por supuesto la relación familiar, una comunicación en tres niveles simultáneos.   Una vez establecida esta mezcla, los conflictos van dejando asuntos pendientes que poco a poco merman y desgastan la relación.  La comunicación todavía se puede volver más complicada si se integran parientes políticos, esposos y esposas que trabajan o no dentro de la empresa y que tienen opiniones influyentes, a veces participan segundos matrimonios, así como accionistas externos que no forman parte de la familia.

Una alternativa para estas empresas es convertirse en familias empresarias y esto requiere definir las reglas de participación de los parientes a través de un documento llamado Protocolo Familiar que especifica bajo qué condiciones se integran y salen los familiares, que posiciones pueden ocupar, cuáles son sus obligaciones laborales, así como los derechos que tienen.  Un gran tema del protocolo es la sucesión al retirarse el fundador, se debe definir quién de los hijos debe ser el sucesor y las razones de su designación.   Cuando este documento no se establece y no se firma por cada uno de los integrantes la empresa se ve tentada a desaparecer con la ausencia del fundador.

Es importante crear un consejo familiar que bajo reglas bien definidas resuelva los conflictos siempre viendo el interés común y la supervivencia del binomio familia-empresa. Generalmente la ayuda de una persona externa, neutral ayuda a clarificar las dinámicas, la mística del grupo y las expectativas.

Por Javier Novoa

NEUROCIENCIAS Y EQUIPOS DE TRABAJO

Las neurociencias, las ciencias que estudian como percibimos, aprendemos e interactuamos a partir de la estructura y la química del cerebro y las neuronas, nos muestran algunos puntos a tomar en cuenta para favorecer el trabajo de los equipos:

  1. Fortalecer la confianza es vital para la generación de oxitocina, una sustancia que nos ayuda a llegar a acuerdos y compromisos. La confianza permite el desarrollo de la empatía y la creación de relaciones duraderas.
  2. Contar con un propósito compartido ayuda a la dopamina y a la feniletilamina a asegurar que las personas busquen la afinidad en sus intenciones y resultados, alinea las percepciones y abre nuevos canales al entendimiento.
  3. Un estado de ánimo colectivo positivo genera dopamina que contribuye a ver el ángulo positivo de los temas, la motivación y a la canalización de la energía hacia la generación de valor y productividad.
  4. Los equipos balanceados en género ayudan a la generación de oxitocina y junto con ella incrementan la inteligencia emocional, aumentan la profundidad y comprensión de los temas y sus implicaciones.

Por Javier Novoa

PERSONAS PROACTIVAS VS. REACTIVAS EN EL TRABAJO

Con la pandemia se ha acentuado el tema de la autonomía. Los jefes esperan personas responsables y con iniciativa, pero a veces los puestos y las tareas requieren personas reactivas que sean dirigidas cercanamente.  Este es un aspecto que no se valora suficientemente en la contratación de personal, pero es determinante en los resultados y la permanencia de los colaboradores. Aquí hay algunas diferencias entre las personas reactivas y proactivas en el trabajo.

TEMAPROACTIVAREACTIVA
Fallas en el trabajoAsumen su responsabilidad y ven que pueden hacer para mejorar.Se justifican, los errores son por causas ajenas a su persona.
AprendizajeEstán abiertas a aprender más y les gusta descubrir cosas nuevas.Abiertas a aprender si lo requieren pero no buscan aprender por iniciativa propia.
Iniciativa y propuestasBuscan modificar cosas en su trabajo para ser mejores.Se adaptan y no esperan ni tienen intención de hacer que las cosas cambien.
ErroresVen los fracasos como oportunidades de aprendizaje.Ven los fracasos como un castigo por haber emprendido algo que no funcionó.
Visión de futuroTienen expectativas positivas sobre el futuro y trabajan en sus metas.Esperan una mejora en el futuro pero no tienen metas específicas ni trabajan sobre ellas.
Ante posibles crisisConcentran parte de su energía y atención en las cosas que pueden anticipar y prevenir.  Se preocupan por el presente y esperan reaccionar cuando la crisis llegue. Confían en su suerte más que en sus acciones.
Actitud ante los cambiosDisfrutan los cambios, las situaciones nuevas los hacen sentir vitales y con posibilidades de aprender.Disfrutan los ambientes sin cambios, les gusta el confort. Las situaciones nuevas les pueden generar temor o molestia, prefieren evitarlas.
RetosCuando no tienen retos se sienten improductivas, se exigen a sí mismas superación y esfuerzo.Enfrentan las situaciones de reto para cumplir con lo que les solicitan y esperan de ellas.
Cuando el jefe no les asigna trabajoTienen sus propias responsabilidades y no requieren que las dirijan. Si les falta trabajo lo exigen.Esperan que les asignen tareas y si no hay trabajo suficiente esperan pacientemente.
Actitud ante los conflictos en el trabajoReconocen su parte en el conflicto y buscan llegan a acuerdos para la solución.Esperan que las otras personas primero cambien y reconozcan su culpabilidad antes de cooperar y resolver la situación.

Por Javier Novoa

TELETRABAJO: NUEVAS REFORMAS A LA LFT

La realidad tecnológica nos alcanzó súbitamente, por ello la Cámara de Diputados aprobó un dictamen que regula el trabajo desde casa, se reforma el artículo 311 y se adiciona el capítulo XII BIS a la LFT señalando estas nuevas obligaciones para el patrón:

  1. Pagar el costo del internet del trabajador.
  2. Pagar la parte proporcional de electricidad que consumen los dispositivos de trabajo.
  3. Proveer, instalar y encargarse del mantenimiento de los equipos: computadora, sillas ergonómicas, impresora, entre otros.

El teletrabajo es una forma de trabajo subordinado en la que más del 40% del tiempo se realiza a distancia apoyado en tecnologías de información y comunicación para el contacto entre jefe y trabajadores.  El trabajo se desempeña en lugares distintos al establecimiento del patrón habitualmente desde el domicilio del empleado o un local libremente elegido por él, sin vigilancia ni dirección inmediata de quien proporciona el trabajo, es importante señalar que no aplica para trabajos esporádicos.

También se señala el derecho a la desconexión al terminar la jornada laboral y la garantía del derecho a la intimidad, respetando los datos personales y acotando las circunstancias bajo las cuales se podrán utilizar cámaras de video y micrófono. También tendrán que respetarse las disposiciones en materia de salud y seguridad en el trabajo y dar a conocer a los empleados los procedimientos de libertad sindical y negociación colectiva.

El documento reconoce que el teletrabajo es una estrategia integral para hacer frente a los problemas medioambientales de congestión urbana y para promover oportunidades de trabajo más incluyente, para las empresas representa reducir la propagación de enfermedades, reducir costos, reducir consumo de energía y aumentar la productividad.

Estos ajustes derivarán en los próximos meses en la publicación de una nueva Norma Oficial Mexicana sobre las obligaciones en materia de seguridad y salud en el tema de teletrabajo.

Por Javier Novoa

ATRAER TALENTO CON UNA IMAGEN CORPORATIVA POSITIVA

Estas son algunas recomendaciones que pueden funcionar para atraer personas talentosas:

  1. Trayectoria exitosa de la empresa. – Las empresas que difunden y comparten sus éxitos con sus colaboradores fomentan el orgullo y la pertenencia.
  2. Historias contadas (storytelling). – Narrar historias sobre la manera como los productos resolvieron las necesidades de los consumidores y las razones por las que los clientes los reconocieron, historias de clientes orgullosos o de colaboradores que dieron una respuesta excepcional da un sentido especial al trabajo.
  3. Ambiente positivo y nutriente. –  Hoy una parte del reclutamiento se hace gracias a las opiniones y referencias de la comunidad digital. Los empleados satisfechos comparten sus experiencias y son promotores de su institución.
  4. Proyectos de responsabilidad social. – Las empresas que participan activamente en proyectos para beneficiar a su comunidad muestran su compromiso real con el bienestar.
  5. Instalaciones creativas y estimulantes. – Los escenarios organizacionales son una clara muestra de la interacción y del valor que da la empresa a su personal.
  6. Presencia sólida en redes sociales. – Las redes sociales son una gran fuente para la atracción de talento, especialmente Facebook, Twitter e Instagram.

Por Javier Novoa

EL LIDERAZGO TÓXICO

Un liderazgo tóxico es aquel que reduce la energía positiva, la motivación y el compromiso y por otro lado infunde energía negativa al equipo como resentimiento o desconfianza.  Estos son algunos de los comportamientos que indican que el liderazgo está siendo tóxico:

  1. Mayor énfasis en la búsqueda de culpables que en la búsqueda de soluciones.
  2. Desinterés por las ideas y aportaciones de los colaboradores.
  3. Poco contacto interpersonal, las conversaciones son generalmente transaccionales sobre el trabajo.
  4. Regañar públicamente a los colaboradores.
  5. Comparar y poner de ejemplo a unos colaboradores ante los otros.
  6. Dar mucha importancia a los chismes, a las críticas y conflictos entre colaboradores tomando partido y dividiendo al equipo.
  7. Indiferencia ante las necesidades y preocupaciones de los colaboradores.
  8. Amenazar a las personas con despedirlas para que mejoren su desempeño.
  9. No aceptar la corresponsabilidad en los resultados obtenidos.
  10. Tomar las ideas innovadoras presentadas por el personal y apropiarse de ellas ante los jefes.
  11. No dar reconocimiento o al darlo siempre agregar mensajes negativos sobre errores cometidos en el pasado.
  12. Vigilar y desconfiar como principio básico de la relación laboral, rodearse de cámaras y controles.
  13. Evitar ser específico sobre los resultados esperados e involucrarse poco en las tareas mientras se transmiten altas expectativas.
  14. No dar apoyo, ni promover espacios de interacción social y bienestar.

Sin duda mantener un liderazgo positivo requiere de un esfuerzo consciente y de retroalimentación de diferentes personas y niveles.

Por Javier Novoa

¿EL OUTSOURCING Y EL INSOURCING DESAPARECERÁN?

La subcontratación tiene varias caras:

  1. La subcontratación legal que cumple con todas las obligaciones fiscales, laborales y el cuidado del bienestar de los trabajadores.
  2. La subcontratación ilegal que busca evadir las responsabilidades fiscales y patronales a partir de diversas modalidades como la simulación y subregistro, la evasión, la elusión, el abuso hacia los trabajadores y malas prácticas contributarias.

Una variante del outsourcing es el insourcing donde un grupo empresarial o una empresa crea una entidad separada para la administración de personal, muchas veces evitando el pago de utilidades, el reconocimiento de la antigüedad, los riesgos de trabajo, la asociación sindical, entre otros temas.

No hay duda que la subcontratación legal es necesaria. Según la Confederación Mundial del Empleo en 2018 casi 58 millones de personas en 32 países utilizaron este esquema en forma adecuada y regulada.  Comenta Héctor Márquez Pitol, Presidente entrante de la Asociación Mexicana de Empresas de Capital Humano (AMECH): “Es importante reconocer que las cadenas de suministro de todas las industrias están globalizadas y que las actividades económicas del mundo necesitan realizar trabajos de carácter temporal para promover el crecimiento económico”.

¿Cuál es el reto?  Si desaparece esta modalidad de trabajo se perdería competitividad en la maquila ante Estados Unidos, Canadá y el resto del mundo y provocaría desinversión como lo han manifestado la Canacintra, el Consejo Agropecuario, la Coparmex y empresas de EUA.  El tema no es la prohibición sino la regulación, algo que está empezando a entender el gobierno actual y por ello ha propuesto diferir las pláticas sobre el tema hasta febrero de 2021.  Sabemos que la simple prohibición no extinguiría las malas prácticas de incumplimiento de las obligaciones obrero-patronales y seguramente provocaría el crecimiento de la informalidad laboral y el desempleo.

Por Javier Novoa

NUEVO SISTEMA DE JUSTICIA LABORAL

Con las reformas a la LFT publicadas en 2019, las Juntas de Conciliación y Arbitraje desaparecen gradualmente y pasan a manos del Poder Judicial Local o Federal para llevar a cabo juicios orales. Los juicios que aún están en proceso ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje Federales o Locales existentes seguirán su curso hasta su terminación.

Además de la intervención del Poder Judicial y de juicios orales habrá solamente dos etapas en el proceso de demanda hasta su conclusión:

La primera etapa hace referencia a la Conciliación:

Las partes acuden al Centro Laboral o a los Centros de Conciliación locales para agotar la etapa de conciliación prejudicial obligatoria, con una duración máxima de 45 días. (Artículos 684A – E L.F.T.). Si durante esta primera fase con la presentación y contestación de la demanda por parte del patrón y el trabajador, no lograran una conciliación se procede a la siguiente etapa:

Durante la segunda fase de juicio oral (Artículos 870 – 891 L.F.T.) habrá:

Audiencia Preliminar. Se depura el procedimiento, se establecen hechos no controvertidos, se admiten o desechan pruebas y se cita a audiencia de juicio.

Audiencia de Juicio. Se desahogan pruebas, se formulan alegatos y se emite sentencia.

El artículo 873-K menciona: “Atendiendo a la naturaleza y fines del derecho laboral, el juez deberá asumir un desempeño proactivo, en el que impulse permanentemente el procedimiento, evitando que las deficiencias o inconsistencias formales cometidas durante su desarrollo trasciendan en perjuicio de las partes provocando su dilación a futuro, por lo que de advertirlas podrá subsanarlas. En todo momento se fomentará la conciliación como la vía privilegiada para la solución del conflicto.

Con este proceso se pretende que los juicios serán orales, ágiles, modernos y expeditos y cumplir con los acuerdos asumidos en el T-MEC para consolidar diversos derechos de los trabajadores. 

Por Javier Novoa

GAMIFICACIÓN EN LA CAPACITACIÓN

La Gamificación se ha ido convirtiendo en uno de los elementos preferidos de las áreas de capacitación durante la pandemia.  ¿Pero qué es realmente?   La gamificación en capacitación comprende una serie de programas informáticos para aprender, comunicarse e informarse mientras aplican algunos principios del juego como la colaboración y la competencia. Con los teléfonos inteligentes, tabletas y PCs, la formación a través del juego está disponible las 24 horas y cada participante puede elegir el ritmo de su aprendizaje y de avance. Muchos de los juegos virtuales en capacitación están orientados al aprendizaje social promoviendo la interacción, la discusión de diferentes posturas, la reflexión grupal, el consenso y la validación de criterios personales de manera sincrónica o asincrónica.  El reto no es poner en línea las dinámicas que veníamos haciendo en los cursos presenciales sino reconocer los recursos que ofrece esta nueva modalidad para fomentar la interacción en línea con el fin de generar dinámicas que despierten el ingenio, la creatividad, la diversión, el juego libre sin evaluación, la curiosidad para explorar y la autonomía para disfrutar el aprendizaje como una forma de vida. Una gran ventaja que permiten algunos cursos virtuales es la posibilidad de recorrer el juego de aprendizaje las veces que el participante lo desee para fijar el conocimiento o tener nuevos entendimientos desde otro momento del desarrollo laboral.

Por Javier Novoa

ENDOMARKETING EN RECURSOS HUMANOS

Tal vez hayas oído el término o tal vez no, si no lo has utilizado este es un gran momento para empezar a aplicarlo en el área de Recursos Humanos.

  • El punto de partida es ver a los colaboradores como clientes que se identifican con la empresa y están convencidos de que la experiencia diaria del trabajo les provee bienestar.
  • El endomarketing o marketing interno está influido por el marketing relacional que busca construir y difundir la marca, generar lealtad de los clientes, mantener una comunicación cercana con ellos y convertirlos en defensores de la marca.
  • El endomarketing es una de las formas más eficaces para reducir la rotación de personal y atraer candidatos con el talento que la compañía requiere, ayuda a crear la imagen de un buen lugar para trabajar y se convierte en el empleo de los sueños para mucha gente.
  • Como estrategia de recursos humanos trabaja la percepción de los colaboradores sobre la empresa compartiendo los logros, proyectos, programas, aciertos y desaciertos y los involucra para transformarlos en evangelizadores de la marca.
  • Concientiza y promueve conductas que demuestran el compromiso de la organización a sus colaboradores a través de un plan permanente de endomarketing.
  • Una vez establecido el endomarketing de manera consistente, las redes sociales se encargan de promover sus beneficios e imagen hacia la sociedad.

Cuando el endomarketing se convierte en una filosofía de trabajo, la satisfacción de los clientes externos se fortalece con mejor posicionamiento, lealtad a la marca y atracción de nuevos clientes.

Por Javier Novoa