¿EL OUTSOURCING Y EL INSOURCING DESAPARECERÁN?

La subcontratación tiene varias caras:

  1. La subcontratación legal que cumple con todas las obligaciones fiscales, laborales y el cuidado del bienestar de los trabajadores.
  2. La subcontratación ilegal que busca evadir las responsabilidades fiscales y patronales a partir de diversas modalidades como la simulación y subregistro, la evasión, la elusión, el abuso hacia los trabajadores y malas prácticas contributarias.

Una variante del outsourcing es el insourcing donde un grupo empresarial o una empresa crea una entidad separada para la administración de personal, muchas veces evitando el pago de utilidades, el reconocimiento de la antigüedad, los riesgos de trabajo, la asociación sindical, entre otros temas.

No hay duda que la subcontratación legal es necesaria. Según la Confederación Mundial del Empleo en 2018 casi 58 millones de personas en 32 países utilizaron este esquema en forma adecuada y regulada.  Comenta Héctor Márquez Pitol, Presidente entrante de la Asociación Mexicana de Empresas de Capital Humano (AMECH): “Es importante reconocer que las cadenas de suministro de todas las industrias están globalizadas y que las actividades económicas del mundo necesitan realizar trabajos de carácter temporal para promover el crecimiento económico”.

¿Cuál es el reto?  Si desaparece esta modalidad de trabajo se perdería competitividad en la maquila ante Estados Unidos, Canadá y el resto del mundo y provocaría desinversión como lo han manifestado la Canacintra, el Consejo Agropecuario, la Coparmex y empresas de EUA.  El tema no es la prohibición sino la regulación, algo que está empezando a entender el gobierno actual y por ello ha propuesto diferir las pláticas sobre el tema hasta febrero de 2021.  Sabemos que la simple prohibición no extinguiría las malas prácticas de incumplimiento de las obligaciones obrero-patronales y seguramente provocaría el crecimiento de la informalidad laboral y el desempleo.

Por Javier Novoa

NUEVO SISTEMA DE JUSTICIA LABORAL

Con las reformas a la LFT publicadas en 2019, las Juntas de Conciliación y Arbitraje desaparecen gradualmente y pasan a manos del Poder Judicial Local o Federal para llevar a cabo juicios orales. Los juicios que aún están en proceso ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje Federales o Locales existentes seguirán su curso hasta su terminación.

Además de la intervención del Poder Judicial y de juicios orales habrá solamente dos etapas en el proceso de demanda hasta su conclusión:

La primera etapa hace referencia a la Conciliación:

Las partes acuden al Centro Laboral o a los Centros de Conciliación locales para agotar la etapa de conciliación prejudicial obligatoria, con una duración máxima de 45 días. (Artículos 684A – E L.F.T.). Si durante esta primera fase con la presentación y contestación de la demanda por parte del patrón y el trabajador, no lograran una conciliación se procede a la siguiente etapa:

Durante la segunda fase de juicio oral (Artículos 870 – 891 L.F.T.) habrá:

Audiencia Preliminar. Se depura el procedimiento, se establecen hechos no controvertidos, se admiten o desechan pruebas y se cita a audiencia de juicio.

Audiencia de Juicio. Se desahogan pruebas, se formulan alegatos y se emite sentencia.

El artículo 873-K menciona: “Atendiendo a la naturaleza y fines del derecho laboral, el juez deberá asumir un desempeño proactivo, en el que impulse permanentemente el procedimiento, evitando que las deficiencias o inconsistencias formales cometidas durante su desarrollo trasciendan en perjuicio de las partes provocando su dilación a futuro, por lo que de advertirlas podrá subsanarlas. En todo momento se fomentará la conciliación como la vía privilegiada para la solución del conflicto.

Con este proceso se pretende que los juicios serán orales, ágiles, modernos y expeditos y cumplir con los acuerdos asumidos en el T-MEC para consolidar diversos derechos de los trabajadores. 

Por Javier Novoa

GAMIFICACIÓN EN LA CAPACITACIÓN

La Gamificación se ha ido convirtiendo en uno de los elementos preferidos de las áreas de capacitación durante la pandemia.  ¿Pero qué es realmente?   La gamificación en capacitación comprende una serie de programas informáticos para aprender, comunicarse e informarse mientras aplican algunos principios del juego como la colaboración y la competencia. Con los teléfonos inteligentes, tabletas y PCs, la formación a través del juego está disponible las 24 horas y cada participante puede elegir el ritmo de su aprendizaje y de avance. Muchos de los juegos virtuales en capacitación están orientados al aprendizaje social promoviendo la interacción, la discusión de diferentes posturas, la reflexión grupal, el consenso y la validación de criterios personales de manera sincrónica o asincrónica.  El reto no es poner en línea las dinámicas que veníamos haciendo en los cursos presenciales sino reconocer los recursos que ofrece esta nueva modalidad para fomentar la interacción en línea con el fin de generar dinámicas que despierten el ingenio, la creatividad, la diversión, el juego libre sin evaluación, la curiosidad para explorar y la autonomía para disfrutar el aprendizaje como una forma de vida. Una gran ventaja que permiten algunos cursos virtuales es la posibilidad de recorrer el juego de aprendizaje las veces que el participante lo desee para fijar el conocimiento o tener nuevos entendimientos desde otro momento del desarrollo laboral.

Por Javier Novoa

ENDOMARKETING EN RECURSOS HUMANOS

Tal vez hayas oído el término o tal vez no, si no lo has utilizado este es un gran momento para empezar a aplicarlo en el área de Recursos Humanos.

  • El punto de partida es ver a los colaboradores como clientes que se identifican con la empresa y están convencidos de que la experiencia diaria del trabajo les provee bienestar.
  • El endomarketing o marketing interno está influido por el marketing relacional que busca construir y difundir la marca, generar lealtad de los clientes, mantener una comunicación cercana con ellos y convertirlos en defensores de la marca.
  • El endomarketing es una de las formas más eficaces para reducir la rotación de personal y atraer candidatos con el talento que la compañía requiere, ayuda a crear la imagen de un buen lugar para trabajar y se convierte en el empleo de los sueños para mucha gente.
  • Como estrategia de recursos humanos trabaja la percepción de los colaboradores sobre la empresa compartiendo los logros, proyectos, programas, aciertos y desaciertos y los involucra para transformarlos en evangelizadores de la marca.
  • Concientiza y promueve conductas que demuestran el compromiso de la organización a sus colaboradores a través de un plan permanente de endomarketing.
  • Una vez establecido el endomarketing de manera consistente, las redes sociales se encargan de promover sus beneficios e imagen hacia la sociedad.

Cuando el endomarketing se convierte en una filosofía de trabajo, la satisfacción de los clientes externos se fortalece con mejor posicionamiento, lealtad a la marca y atracción de nuevos clientes.

Por Javier Novoa

TENDENCIAS EN SELECCIÓN DE EJECUTIVOS

Talento 3.0 entrevistó a Thorston Kott, Director de Spring Professional, una firma internacional dedicada a la búsqueda de ejecutivos con presencia en Chile, Brasil, Colombia y México.

Comenta Thorston Kott: “Al inicio del año con la contingencia sanitaria en México, el país fue testigo de la pérdida de millones de trabajos formales e informales, pero a partir de agosto 2020, la tendencia cambió. De hecho, el IMSS reportó que en ese mes se recobraron 92 mil 390 plazas laborales y seguimos en la recuperación.

Hay áreas donde se ha reducido la contratación y otras que han cobrado un nuevo impulso el como el comercio electrónico, la logística, las ventas, el desarrollo de procesos internos y la transformación digital, aunque la incertidumbre todavía prevalece.

Un aspecto relevante es la reducción de los niveles de gerencia media, los directivos ahora, con el dominio de herramientas tecnológicas, se están volviendo más tácticos y operativos y los colaboradores tienen mayor autonomía y flexibilidad. Esto ha tenido un efecto sobre la manera de supervisar, ya no es tan necesario el control externo sino una nueva forma de liderazgo de servicio y efectividad.

Un tema interesante ocurre en las áreas de Recursos Humanos: la demanda de personal ha permanecido estable, no han surgido nuevos puestos para fortalecer la cultura a distancia, el compromiso y el manejo del cambio, aunque sin duda las expectativas están transformándose radicalmente para esta área. Una buena noticia surgida de las encuestas realizadas a diversas empresas demuestra que el 50% de ellas está considerando invertir durante el siguiente año, reanudar las contrataciones e impulsar el crecimiento apoyándose en estrategias de desarrollo de talento en un mercado laboral que podría ser muy diferente al panorama actual.”

Por Javier Novoa